Advokatų kontoros GLIMSTEDT asocijuota partnerė, advokatė Aušra Maliauskaitė
Socialinė žiniasklaida („Facebook“, „Twitter“, „LinkedIn“) yra sparčiai plintantis, greitas ir lengvas
būdas informacijai skleisti. Pranešimų platinimas socialiniame tinkle (angl. tweeting, posting) gali
būti subjektyviai suprantamas kaip pokalbis su keliais draugais, tačiau dėl savo specifikos šis
veiksmas labiau panašus į publikavimą. Protingas socialinės žiniasklaidos naudojimas gali būti
pranašus verslui, o ja naudojantis neatsakingai kyla teisinių rizikų ne tik asmens duomenų, asmens
garbės ir orumo (juridinio asmens dalykinės reputacijos), teisės į privatų gyvenimą pažeidimo
srityse, bet ir darbo teisiniuose santykiuose.
Socialiniai tinklai („Facebook“, „Twitter“, „LinkedIn“) Lietuvoje yra visuotinai naudojami daugiau
nei 5 metus. Darbdaviams tai suteikia galimybes reklamuotis, skatinti susidomėjimą savo prekės
ženklu, palaikyti santykius su klientais, verslo partneriais ir kitais verslo dalyviais. Kartu su naujomis
galimybėmis darbdaviams neišvengiamai atsiranda ir potencialūs pažeidimai iš darbuotojų pusės
naudojantis socialinės žiniasklaidos priemonėmis, t. y. darbdavio, darbovietės, darbo sąlygų
aptarimas ar kritikavimas socialiniuose tinkluose.
Lietuvoje kol kas teismų sprendimų šioje srityje nėra, tačiau užsienio šalyse sprendimų yra ganėtinai
įdomių.
Medicinos sesuo iš Konektikuto valstijos, kreipėsi į teismą dėl to, kad buvo atleista iš darbo už
neigiamus komentarus apie savo vadovą „Facebook“ tinkle. Žinutė buvo parašyta ne darbo metu, iš
asmeninio kompiuterio. Ieškovė buvo atleista iš darbo dėl to, jog pažeidė draudimą darbuotojams
„bet kokiame kontekste komentuoti bendrovę (darbdavį) bei kolegas „Facebook“ ir kituose
socialiniuose tinkluose“. Ieškovės interesams atstovaujanti Nacionalinė darbo santykių taryba (NRLB)
teigė, kad „asmeniniai komentarai negali būti pagrindas atleidimui; darbuotojams leidžiama kalbėti
apie savo vadovus su bendradarbiais; darbuotojai gali kalbėtis apie problemas ir kritikuoti;
vienintelis skirtumas šiuo atveju yra tas, kad ieškovė tai padarė per „Facebook“. Ar pokalbis vyksta
„Facebook“ tinkle, ar prie vandens aparato – tai yra darbuotojų pokalbis apie darbo sąlygas.“ Bylos
šalys sudarė taikos sutartį, kurioje darbdavys įsipareigojo peržiūrėti savo vidaus darbo tvarkos
taisykles dėl internetinių pranešimų ir netaikyti sankcijų už darbo atlygio, darbo laiko ir darbo
sąlygų aptarimą internete (tokią teisę garantuoja Nacionalinis darbo santykių aktas); darbuotoja
savo ruožtu atsisakė reikalavimo būti sugrąžinta į darbą.
Prancūzijoje žurnalistas darbo metu darbo vietoje draugo paskyroje „Facebook“ tinkle užrašė
vadovą įžeidžiančius teiginius. Darbuotojui buvo pritaikytos sankcijos dėl „darbdavio reputacijai
kenkiančių pareiškimų“. Darbuotojas byloje įrodinėjo, jog „Facebook“ yra privati erdvė ir sankcijų
taikymas yra teisės į privatumą bei žodžio laisvės pažeidimas. Teismas nusprendė, jog šiuo atveju
nebuvo teisės į privatumą pažeidimo. Privatumo pažeidimas būtų tuomet, jei pranešimą skaitytų ne
pranešimo gavėjas, o šiuo atveju paskleista informacija buvo prieinama draugams bei draugų
draugams, taigi pranešimas buvo prieinamas plačiam gavėjų ratui. Tačiau teismas sankciją
panaikino, kadangi nebuvo aišku, kokiam konkrečiai vadovui šis pranešimas buvo adresuotas, todėl
negalima buvo identifikuoti, ar šis pranešimas buvo susijęs su profesine veikla, ar ne.
Anglijoje Liverpulio klubo žaidėjui Ryanui Babeliui Futbolo asociacija paskyrė 10 000 sterlingų svarų
baudą už „netinkamą elgesį“, kadangi žaidėjas savo „Twitter“ paskyroje įkėlė teisėją Howardą
Webbą įžeidžiančią karikatūrą už tai, jog lemiamu momentu teisėjas komandai „Manchester United“
skyrė baudinį, kuris lėmė „Manchester United“ komandos pergalę rezultatu 1:0. Teisėjas
nuotraukoje buvo apvilktas „Manchester United“ marškinėliais. Žaidėjas gynėsi patirta emocine
įtampa dėl Liverpulio komandos pralaimėjimo ir viešai atsiprašė teisėjo, tačiau žaidėjui
atsakomybės išvengti nepavyko.
Kaip matyti iš užsienio šalių praktikos, nėra vienareikšmio atsakymo, kur baigiasi asmens privatumo
ribos platinant pranešimus socialiniuose tinkluose, t. y. ar darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją
(taikyti kitas sankcijas) už darbuotojo pranešimus socialiniuose tinkluose, ar tokia veikla visgi yra
asmens privatus gyvenimas? Aišku tai, jog darbdaviui turėtų būti suteikiama galimybę taikyti
sankcijas darbuotojui, jei darbuotojo pranešimai socialiniuose tinkluose akivaizdžiai pažeidžia
darbuotojo pareigas, pvz., darbuotojas atskleidžia konfidencialią darbdavio informaciją, kenkia
darbdavio reputacijai, kt. Situacija tampa dviprasmiška, kai darbuotojo elgesys socialiniame tinkle
pasireiškia ne darbo metu, ne darbo vietoje ir neturi aiškios įtakos darbuotojo pareigų pažeidimui.
Manytina, jog reikėtų atsižvelgti į tai, ar pranešime socialiniame tinkle yra tiesioginė nuoroda į
darbdavį, ar darbdavys dėl tokio pranešimo patyrė žalos, ar darbdavys turi reglamentuotą vidaus
darbo tvarką, nustatančią taisykles dėl informacijos skleidimo socialiniuose tinkluose, kt. Kita
vertus, reikia taip pat įvertinti darbuotojo pastangas laikyti jo skelbiamą informaciją privačia, t. y.
kokius privatumo parametrus darbuotojas buvo nusistatęs socialiniame tinkle, ar skelbiamas
pranešimas buvo prieinamas tik ribotam asmenų ratui, ar pranešimo skleidėjas galėjo kontroliuoti
tolimesnę pranešimo sklaidą (angl. sharing) ir t. t. Taigi, sprendimas, ar darbuotojo kritika
darbdavio atžvilgiu socialiniame tinkle gali būti pagrindas nutraukti darbo santykiams (taikyti kitas
sankcijas) turėtų būti priimamas atsižvelgiant į konkrečios bylos aplinkybes, tačiau yra nemažai
argumentų, palaikančių poziciją, jog veikla socialiniame tinkle išeina iš asmens privataus gyvenimo
ribų.
