Nekonkuravimo susitarimai – vienas iš daugiausia visuomenės dėmesio sulaukusių naujojo Darbo kodekso skirsnių. Spaudoje mirgėjo antraštės apie „įteisintas plačias nekonkuravimo sutartis“. Ar tikrai taip ir nutiko?
Naujas reglamentavimas Darbo kodekse
Anksčiau galiojusiame Darbo kodekse (toliau – DK) nekonkuravimo susitarimai nebuvo reglamentuoti. Šalys juos sudarinėjo remdamosi Civilinio kodekso nuostatomis, reglamentuojančiomis prekybos agento nekonkuravimo įsipareigojimus. Tokią teisės analogiją savo praktikoje pritaikė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas. Ar toks analogijos taikymas tinkamas – klausimas teisės mokslininkams. Bet kokiu atveju praktikoje viskas vykdavo būtent taip.
Naujasis DK reglamentuoja nekonkuravimo susitarimus ir netgi numato, kad šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tai reiškia, kad, vadovaujantis šia bendra taisykle, šalys negalės nukrypti nuo DK nustatytų nekonkuravimo susitarimo nuostatų.
Konkurencijos ribojimų apimtis – ar įstatymų leidėjui dera reguliuoti šalių tarpusavio susitarimus?
Civiliniame kodekse nustatytas prekybos agento konkurencijos ribojimas, taikytas anksčiau pagal analogiją ir darbo santykiuose, nenumato jokių specifinių draudimų nustatyti ribojimų apimtis. Civiliniame kodekse įtvirtinta bendra formuluotė, jog konkurencijos ribojimas gali būti apibrėžtas tik tam tikra teritorija ir prekių ar paslaugų rūšimis arba klientų grupe ir teritorija.
DK šiuo atžvilgiu yra gerokai griežtesnis ir riboja šalių laisvę susitarti.
DK, kaip ir Civiliniame kodekse, numatyta galimybė apibrėžti nekonkuravimo teritoriją, tačiau, skirtingai nei Civiliniame kodekse, šalių sudaromo civilinio susitarimo turinys nėra saistomas tik šalių valios. Pagal naują DK, šalims leidžiama sulygti tik dėl veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu ribojimo, taip pat su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos ribojimo, jei ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.
Analogiškas nekonkuravimo draudimas darbo sutartyje neapimtų netiesioginės konkurencijos, pvz., konsultanto veiklos. Taigi jei darbuotojas, nutraukęs darbo sutartį, neįsidarbintų pagal darbo sutartį pas konkurentą, netaptų naujos įmonės steigėjų, o tiesiog konsultuotų konkurentus, tokia veikla nebūtų draudžiama.
Kodėl įstatymų leidėjas nusprendė įsikišti ir riboti šalių laisvę susitarti dėl nekonkuravimo, sunku pasakyti. Teismų suformuluotas ir praktikoje taikytas principas, jog kompensacija turi būti adekvati ribojimų apimčiai, puikiai subalansuodavo šalių padėtį. Tačiau dabar ši pusiausvyra gali būti iškreipta ne darbdavio naudai. Belieka tikėtis, jog teismai, taikydami naujojo DK nuostatas, nesivadovaus vien įstatymo raide, o atsižvelgs ir į protingumo bei teisingumo kriterijus. Priešingu atveju nekonkuravimo įsipareigojimai, už kuriuos reikia mokėti, bet kuriuos labai lengva apeiti, niekam nebus reikalingi.
Terminai
Naujasis DK, kaip ir anksčiau susiklosčiusi praktika, numato maksimalų 2 metų nekonkuravimo terminą po darbo santykių pasibaigimo ir leidžia nustatyti nekonkuravimo įsipareigojimą darbo santykių galiojimo laikotarpiu.
Specialiosios žinios ar gebėjimai
Naujasis DK nustato, jog nekonkuravimo susitarimai gali būti sudaromi tik su darbuotojais, turinčiais specialiųjų žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkurento ir taip padaryti darbdaviui žalos. Šia nuostata įstatymų leidėjas taisė susiklosčiusią praktiką nekonkuravimo susitarimus sudaryti su visais įmonės darbuotojais. Kita vertus, jei darbdavys už nekonkuravimo įsipareigojimus moka proporcingą kompensaciją, kodėl reikia tokius susitarimus riboti? Tačiau įstatymų leidėjas manė, jog reikia.
Kompensacija
Naujasis DK numato, jog už nekonkuravimo įsipareigojimus privaloma mokėti kompensaciją tiek darbo santykių galiojimo laikotarpiu, tiek nutraukus darbo santykius. Tai – jokia naujovė. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo praktikoje seniai buvo nustatęs principą, kad, nemokant kompensacijos, negali būti reikalaujama nekonkuruoti. Nauja yra tai, jog DK nustato kompensacijos žemutinę ribą: kompensacija negali būti mažesnė nei 40 proc. darbuotojo VDU. Atkreiptinas dėmesys, kad tai tik žemutinė riba. Vadovaujantis jau suformuota teismų praktika, kompensacija turi būti adekvati ribojimų apimčiai: kuo mažesnės galimybės dirbti/užsiimti veikla, tuo didesnė turi būti kompensacija. Praktikoje esama pavyzdžių, kai kompensacija viršija ir 100 proc. VDU.
Baudos ir žalos atlyginimas
Iki naujo DK įsigaliojimo baudų dydis buvo reguliuojamas tik šalių susitarimu. Dabar šis dydis, kuris negali viršyti 3 mėnesių kompensacijos, yra nustatytas DK. Viršijus DK įtvirtintą maksimalią baudos sumą susitarimas bus laikomas negaliojančiu.
Naujajame DK nekonkuravimo susitarimo pažeidimas yra įtrauktas į visiškus materialinės žalos atlyginimo atvejus – nepriklausomai nuo susitartos baudos dydžio šalys gali susitarti, jog pažeidęs susitarimą darbuotojas atlygins visą žalą bei grąžins už nekonkuravimą gautą kompensaciją. Atkreiptinas dėmesys, jog DK nenumato, kad grąžintina kompensacija, mokama bauda yra įskaičiuojamos į žalos atlyginimą ir, manytina, turėtų būti mokamos papildomai.
Karolina Baronaitė-Birmontė, advokatų kontoros GLIMSTEDT vyresnioji teisininkė, advokatė
Straipsnis publikuotas naujienų portale vz.lt
