Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pirmą kartą išaiškino, kaip praktikoje taikyti naująjį atleidimo darbdavio valia pagrindą

Prieš 3 metus įsigaliojęs Darbo kodeksas įtvirtino naują Lietuvos darbo teisėje atleidimo darbdavio valia pagrindą, įspėjus darbuotoją prieš 3 darbo dienas ir išmokant 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Iki šiol praktikoje kilo daugybė klausimų, kuriuos skirtingai aiškino tiek teisininkai, tiek teismai. Į didžiąją dalį šių klausimų atsakymus pateikė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas[i] pirmą kartą išnagrinėjęs bylą kasacine tvarka dėl šio naujo darbo santykių pasibaigimo pagrindo.

Aptariamoje byloje buvo nustatyta, jog darbuotoja buvo atleista dėl jos elgesio, kuris kūrė įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikė darbinę aplinką. Darbdavys šią priežastį įrodinėjo vadovo ir liudytojų paaiškinimais. Vadovas ir kolegos atleistą darbuotoją apibūdino kaip garbėtrošką, egoistišką, įžūlią asmenybę, replikuojančią dėl duodamų užduočių, kitų darbuotojų darbo ar klientų, vartojančią ir keiksmažodžius kitų darbuotojų atžvilgiu, kas lėmė kolektyvo susiskaldymą.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas darbuotojos atleidimą iš darbo DK 59 straipsnio pagrindu šioje byloje pripažino teisėtu.

Kodėl ši nutartis yra tokia svarbi?

Ką nustato DK 59 straipsnis?

DK 59 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys[ii] turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš 3 darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip 6 mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.

Praktikoje taikant šį pagrindą kildavo nemažai klausimų, kaip antai, ar darbdavys gali taikyti šį atleidimo pagrindą inicijuodamas atleidimą dėl bet kokių priežasčių, ar gali taikyti šį atleidimo pagrindą, pavyzdžiui, esant perteklinei funkcijai, darbuotojui nesutinkant keisti darbo sutarties būtinųjų ar kitų sąlygų ir kt., ar priežastis privalo būti svarbi, ar tiesiog pakankama, ar darbdavys, kilus ginčui, privalo įrodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir t. t.

Šie klausimai neretai atgrasydavo darbdavius priimti sprendimus dėl atleidimo šiuo pagrindu, juo labiau kad žemesnių instancijų teismų praktika bei teisininkų nuomonės buvo nevienodos.

Kaip buvo aiškinamas ir taikomas DK 59 straipsnis praktikoje?

Pirmosiose teisminėse bylose teismai aiškino, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbdavio teisė nereiškia, jog darbo sutartis gali būti nutraukta dėl bet kokių priežasčių.

Anot teismų, priežasties svarba teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastims, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje, tačiau buvo laikomasi taisyklės, kad atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys vis tiek privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Kitaip tariant, pirminė teisminė praktika aiškino, jog priežastis atleidimui šiuo pagrindu turi egzistuoti, ją ginčo atveju privalo įrodyti darbdavys, bet pati priežasties svarba nėra reikšminga.

Vėliau teisminėje praktikoje pasirodė dar liberalesnė teismo nutartis, kurioje buvo aiškinama, jog darbdavys, nusprendęs, kad darbuotojas neatitinka darbdavio poreikių, gali bet kada priimti valinį sprendimą nutraukti darbo santykius. Teismas nurodė, kad DK įtvirtintas teisinis reglamentavimas negali būti vertinamas kaip susiaurinantis DK 59 straipsnio taikymo galimybes tokia apimtimi, kad darbdavys privalėtų įrodyti ne tik savo subjektyvią valią pripažinti darbuotoją netinkamu, bet ir darbuotojo elgesio pavyzdžius, kurie sudarytų sąlygas objektyviai išvadai, kad tolesni darbo santykiai yra negalimi. Kitaip tariant vėliausia teisminė praktika aiškino, jog darbdavys neprivalo įvardyti ir vėliau objektyviai įrodyti darbuotojo elgesio neteisėtumo ar netinkamumo, kaip darbo santykių nutraukimo priežasties. Tokie išaiškinimai iš esmės reiškė, jog darbdavys turi beveik neribotą teisę nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu.

Svarbiausi LAT išaiškinimai dėl DK 59 straipsnio

Nenuostabu, kad apeliacinės instancijos teismui pastarojoje byloje pateikus itin lankstų aiškinimą dėl DK 59 straipsnio taikymo, būtent ši byla nukeliavo į Lietuvos Aukščiausiąjį Teismą.

LAT, viena vertus, pakartojo žemesnės instancijos teismų aiškinimus, kad pagal DK 59 straipsnį darbdaviai gali lanksčiai nutraukti darbo sutartį bei plačiau spręsti dėl darbo santykių pabaigimo.

Kartu LAT išsamiai išanalizavo bei pasisakė dėl atleidimo šio straipsnio pagrindu procedūrinių bei kitų reikalavimų.

Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta, kai tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka.

  • Darbdavys turi darbuotojui įteikti rašytinį įspėjimą nutraukti darbo sutartį, kuriame būtų nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma (DK 59 straipsnis), ir darbo santykių pasibaigimo diena.
  • Darbo sutarties nutraukimas negali būti grindžiamas kitokia priežastimi, negu nurodyta įspėjime. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis išnyko ar pasikeitė, darbdavys turėtų iš naujo įspėti darbuotoją, jeigu ketina tęsti atleidimo iš darbo procedūrą.

Privalo egzistuoti priežastis, kuriai keliami tokie reikalavimai.

  • Priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kitokiomis aplinkybėmis, kurių sąrašas iš esmės nėra baigtinis.
  • Priežasties parinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio dikrecija, tačiau priežastis privalo būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama, ne išgalvota, ne dirbtinai sukurta).
  • Priežastis gali būti viena ar kelios, tačiau ji privalo būti teisėta ir pakankama, lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį.
  • Atleidimas DK 59 straipsnio pagrindu negali būti grindžiamas tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, kad darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, kad darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties būtinosiomis ar kitomis sąlygomis, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, taip pat aplinkybe, kad likviduojamas darbdavys.
  • Atleidimas negali būti grindžiamas diskriminaciniais motyvais.

 Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys turi tinkamai įforminti darbo sutarties pasibaigimą.

Darbdavys turi priimti sprendimą raštu, jame nurodant darbo sutarties nutraukimo pagrindą, įstatymo normą (DK 59 straipsnį) ir darbo santykių pasibaigimo dieną. Primintina, kad darbuotojui turi būti išmokėta 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė išmoka.

Nutraukus darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu ir darbuotojui inicijavus darbo ginčą dėl atleidimo teisėtumo, šį atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys. Atitinkamai, ginčą nagrinėjantis organas turi tirti ir nustatyti, ar priežastis, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą, buvo reali ir teisėta, taip pat turi įvertinti, ar darbdavys turėjo pagrindą nuspręsti, kad buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavio veiksmai vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną.

Taigi tais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas buvo grindžiamas neteisėtu ar netinkamu darbuotojo elgesiu, kilus ginčui, darbdaviui tenka pareiga tai įrodyti.

Išvados

Iš aptartos bylos galima daryti išvadą, kad nors DK 59 straipsnyje ir yra įtvirtintas lankstus/liberalus darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tačiau darbdavio diskrecija taikyti šį atleidimo pagrindą nėra absoliuti.

Darbdavys, taikydamas šį atleidimo pagrindą, turi laikytis įtvirtintos procedūros ir atleidimą grįsti teisėta, nediskriminacine, realiai egzistuojančia ir pakankama priežastimi, o esant ginčui įrodyti šias aplinkybes. Atleidimo priežastis neprivalo būti objektyviai svarbi, tačiau ji turėtų būti įrodoma tokiu įrodinėjimo lygmeniu, kuris leisti padaryti išvadą, jog darbdavys turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.

Darbdavio veiksmai ginčo atveju turėtų būti vertinami pagal bonus pater familias elgesio standartą.

[i] 2020 m. birželio 25 d. paskelbta nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020

[ii] Išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką.

Komentaro autoriai yra advokatė Aušra Maliauskaitė-Embrektė, advokatų kontoros „Glimstedt“ partnerė, bendrovių ir darbo teisės praktikos grupės vadovė, ir Artūras Tukleris, vyresnysis teisininkas, darbo teisės ekspertas

 

Užsisakykite svarbiausias naujienas

Glimstedt dokas

Verslo poreikiams pritaikyti, patyrusių advokatų parengti, aukštos kokybės dokumentai greitai ir už prieinamą kainą. Be įsipareigojimų ar registracijų. Glimstedt dokas