Lietuvos Aukščiausiais Teismas dar kartą lapkričio 13 dieną pasisakė apie nekonkuravimo susitarimus, sudaromus tarp darbdavio ir darbuotojo. Rodos, jog aiškumas, kad tokie susitarimai galimi, kokiomis sąlygomis gali būti sudaromi bei vykdomi ir kokios teisinės pasekmės gali kilti juos pažeidus, yra, vis dėlto, ginčai, pasiekiantys kasacinį teismą, rodo, kad praktikoje, klausimų kyla. Todėl tikslinga apie tai pasisakyti dar kart.
Nekonkuravimo susitarimai yra galimi ir tai civilinės teisės reguliavimo dalykas
Dažnai darbuotojai, ypač atleidus juos iš darbo, kreipiasi į teismą prašydami pripažinti negaliojančiais nekonkuravimo susitarimus, kaip neva pažeidžiančius jų teises. Tačiau būtina pažymėti, kad nekonkuravimo susitarimai – savaime nėra negaliojantys ir teisė leidžia tokius sudaryti.
Nekonkuravimo susitarimas pagal savo prigimtį, pobūdį ir esmę vertintinas kaip civilinis teisinis sandoris, nepaisant to, jog jis sudarytas darbo sutarties šalių ir ne retai įtraukiamas į pačią darbo sutartį atskiru punktu ar sudaromas kaip jos papildymas. Todėl, siekiant pripažinti tokį susitarimą negaliojančiu, taikomos Civilinio kodekso normų nustatytos taisyklės, reglamentuojančios sandorių ir sutarčių teisėtumą.
Kasacinis teismas ne kartą yra išaiškinęs, kad nekonkuravimo susitarimas turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo reikalavimus. Susitarime, be kita ko, turi būti nustatyta pusiausvyra tarp abiejų jos šalių interesų, vienos šalies (darbdavio) interesas turi būti ginamas kuo mažiau suvaržant kitos šalies (darbuotojo) veiksmus, šios naudai nustatant sąžiningą ir teisingą kompensaciją.
Kompensacija turi būti „pakankama“, tačiau dydis vertinamas individualiai
Lietuvos teismai, spręsdami klausimą dėl kompensacijos už nekonkuravimą dydžio, vadovaujasi principu, jog kompensacijos dydis turi būti „pakankamas“, kad atsvertų konkurencijos draudimą. Vertinant „pakankamumą“ , tiriamos ir vertinamos aplinkybės lėmusios sudaryti nekonkuravimo susitarimą: verslo pobūdis, pareigos ir darbo funkcijos, kurias užima nekonkuravimo susitarimą sudarantis darbuotojas, darbo santykių trukmė, šalių elgesys tiek darbo santykių metu, tiek jiems pasibaigus bei kitos reikšmingos ginčo sprendimui faktinės aplinkybės. Nagrinėdamas konkretų atvejį, kasacinis teismas yra pasisakęs, kad 9 procentų mėnesinio atlyginimo vidurkio dydžio kompensacija tiek procentine išraiška, tiek absoliutus jos dydis (kompensacija sudarė 86,89 Eur (300 Lt)) yra akivaizdžiai per maži, kad būtų galima kompensaciją laikyti sąžiningu ir teisingu atlyginimu už nekonkuravimą. Tačiau, pavyzdžiui, minėtoje naujausioje (2015-11-13) praktikoje, mokėtas 15 procentų kompensacijos dydis nuo kiekvieną mėnesį darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio, įvertinant, kad jis buvo mokamas beveik septynerius metus, kol darbuotojas dirbo, darbuotojas juo nesiskundė, savaime nebuvo pripažintas nesąžiningu ir neteisingu, tačiau, kadangi žemesnės instancijos teismai šių aplinkybių netyrė, ginčas grąžintas nagrinėti pakartotinai apeliacine tvarka, nurodant pareigą į šias aplinkybes atsižvelgti.
Kalbant apie kitų Europos valstybių praktiką dėl kompensacijos už nekonkuravimo laikotarpį dydį, tai ji yra įvairi. Kai kuriose valstybėse tai reguliuojama įstatymu ir nustatoma, kokia turi būti minimali kompensaciją už nekonkuravimą, pavyzdžiui, Lenkijoje ne mažiau nei 25 procentai, Vokietijoje ir Rumunijoje – 50 procentų, Vengrijoje – trečdalis buvusio darbuotojo atlyginimo. Olandijoje – tai yra susitarimo dalykas (įstatymas nereguliuoja), tad paliekama spręsti šalių susitarimu, kaip yra šiuo metu Lietuvoje.
Kompensacija gali būti mokama darbo teisinių santykiu metu ir (arba) jiems pasibaigus
Įprastai kompensaciją už nekonkuravimą susitariama mokėti nutraukus darbo teisinius santykius ir laikotarpį, kurį siekiama apriboti darbuotojui dirbti pas konkurentą (dažnai tai būna nuo 12 mėn. iki 24 mėn.). Tačiau tokia kompensacija gali būti mokama ir darbo santykių metu, jeigu ji yra aiškiai išskirta ir atribota nuo darbuotojui mokamo darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, darbo sutartyje nurodant nuostatą, kad atitinkama suma yra darbo užmokestis ir papildomai mokama atitinkamo dydžio kompensacija už nurodytų įsipareigojimų dėl nekonkuravimo prisiėmimą ir laikymąsi. Todėl, sudarant nekonkuravimo susitarimus su darbuotojais, svarbu ne tik teisingai įvertinti kompensacijos dydį, t.y., kad atitiktų „pakankamumo“ kriterijų, tačiau ir teisingai suformuluoti nuostatas sudaromame susitarime.
Gautą kompensaciją už nekonkuravimą gali teikti sugrąžinti
Būtina atkreipti dėmesį ir į tai, kad pripažinus nekonkuravimo susitarimą negaliojančiu, spręstinas klausimas dėl restitucijos, t.y., kai viena jo šalis privalo grąžinti kitai sandorio šaliai visa, ką yra gavusi pagal sandorį. Todėl, jei, pavyzdžiui, darbuotojui buvo išmokėta kompensacija už nekonkuravimą ir susitarimas, kurio pagrindu kompensacija buvo mokėta pripažįstamas negaliojančiu, darbuotojas privalėtų grąžinti darbdaviui pastarojo išmokėtas sumas, kaip kompensaciją už nekonkuravimą. Tiesa, įstatymas nustato, kad išimtiniais atvejais teismas gali pakeisti restitucijos būdą arba apskritai jos netaikyti, jeigu dėl jos taikymo vienos iš šalių padėtis nepagrįstai ir nesąžiningai pablogėtų, o kitos atitinkamai pagerėtų. Vis dėlto, esant nurodytam reguliavimui, darbuotojai, būtent kurie dažniausiai ginčija nekonkuravimo susitarimus, minėtas taisykles turėtų žinoti ir įsivertinti prieš kreipiantis į teismą.
Autorė: Inga Klimašauskienė, GLIMSTEDT vyresnioji teisininkė, advokatė
