Darbo sutartis vis dažniau pasirašo darbdaviai ir darbuotojai, kurie susiję su skirtingomis valstybėmis, todėl neretai kyla klausimų, ar darbo sutarties šalys gali laisvai pasirinkti, kurios valstybės teisę taikyti, ir ar būtina, kad tarp sutarties ir valstybės, kurios teisę pasirinko, būtų koks nors ryšys.
Pasirinkti galima, bet tai negali atimti iš darbuotojo apsaugos, kuri būtų taikoma nepasirinkus.
Lietuva, ir daugelis kitų Europos šalių, suteikia teisę darbuotojui ir darbdaviui patiems laisvai pasirinkti darbo sutarčiai taikytiną teisę, nepriklausomai nuo to, kad sutartiniai santykiai susiję tik su viena valstybe ar kad valstybė, kurios teisę pasirinko darbo sutarties šalys, neturi jokio ryšio su darbo sutartimi.
Darbo sutartims, sudarytoms po 2009 m. gruodžio 17 d., taikomas Europos Sąjungos reglamentas „Roma I“, pagal kurį prioritetas suteiktas šalių susitarimu pasirinktai teisei, tačiau pasirinkimas negali atimti iš darbuotojo apsaugos, kuri būtų taikoma tuo atveju, jei sutarties šalys nebūtų pasirinkusios sutarčiai taikytinos teisės.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas vienoje iš naujausių bylų konstatavo, kad, nepriklausomai nuo to, kad darbo sutarties šalys pasirinko taikyti Latvijos Respublikos teisę, turi būti vertinama, ar imperatyviosios Lietuvos teisės normos nesuteikia darbuotojui didesnės apsaugos darbo sutarties nutraukimo išbandymo laikotarpiu atveju, o jei taip – taikyti būtent šias didesnę darbuotojo apsaugą nustatančias Lietuvos teisės normas. Teisėjų kolegijos nuomone, šalių pasirinkimas dėl darbo santykiams taikytinos teisės negali atimti iš darbuotojo apsaugos, kurią jam suteiktų teisė nesant šalių pasirinkimo.
Taigi, nors ir atrodytų, kad taisyklės yra pakankamai aiškios ir nuoseklios ir jokių klausimų dėl taikytinos teisės darbo santykiams negali kilti, būtina iš anksto įsivertinti, ar imperatyvios tam tikros šalies normos nesuteikia darbuotojui didesnės apsaugos, o jei taip – taikyti šias didesnę darbuotojo apsaugą nustatančias normas.
Nepasirinkus taikytinos teisės, vertinamos įvairios aplinkybės. Praktika rodo, kad ne visose darbo sutartyse, turinčiose užsienio (tarptautinį) elementą, yra aiškiai ir nedviprasmiškai nurodoma, kad, pavyzdžiui, darbo sutartis yra sudaryta ir turi būti aiškinama vadovaujantis Lietuvos Respublikos įstatymais, ar kad nutraukiant darbo sutartį gali būti taikomos vienos valstybės teisė, o atliekant darbo funkcijas – kitos.
Kai tiesiogiai darbo sutartyje šalių pasirinkimas nėra nurodytas, kilus ginčui vertinamas netiesioginis šalių pasirinkimas, kuris gali būti aiškiai parodytas sutarties sąlygomis ar nustatomas iš faktinių aplinkybių.
Konstatuoti, kad darbo sutartyje vis dėlto buvo netiesiogiai pasirinkta tam tikros valstybės teisė, galima pagal įvairias aplinkybes. Pavyzdžiui, šalys sudaro ne vieną tarpusavyje susijusį susitarimą ir viename iš jų numato, kokios valstybės teisė bus taikoma; šalys susitaria dėl taikytinos jurisdikcijos; duoda nuorodas sutartyje į tam tikrus vienos valstybės teisės aktus ir pan.
Nepaisant to, jeigu sudarant darbo sutartį nebuvo išreikšta valia dėl sutarčiai taikytinos teisės, vien darbo sutarties formuluotės, kad ginčai sprendžiami, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka, nereiškia jog šalys visai sutarčiai ar bent jos daliai pasirinko taikytiną būtent Lietuvos Respublikos šalies teisę. Analogiška situacija yra ir dėl jurisdikcijos nustatymo. Jei sutartyje nurodoma, kad visi ginčai, kylantys tarp šalių, bus sprendžiami, pavyzdžiui, Kinijoje, tačiau nenurodoma, kad sutarčiai yra taikoma Kinijos teisė, tai dar nereikš, kad darbo sutarties šalys susitarė dėl Kinijos teisės aktų nuostatų taikymo.
Kai šalys nepasirenka sutarčiai taikytinos teisės, taikoma bendra taisyklė, kad taikoma teisė tos valstybės, kurioje darbuotojas, vykdydamas sutartį, įprastai atlieka darbą. Tačiau Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktika rodo, kad teismas gali vertinti ir kitas aplinkybes – kur darbuotojas moka iš savo veiklos gaunamų pajamų mokesčius, kur draudžiamas socialiniu draudimu ir kur jam taikomos atitinkamos pensijų, ligos ir invalidumo draudimo sistemos. Be to, reikėtų atsižvelgti ir į darbo užmokesčio arba kitų darbo sąlygų nustatymo kriterijus.
Taigi, jei darbuotojas faktiškai dirba Lenkijoje, tačiau darbdavys yra Lietuvos juridinis asmuo, darbo užmokestis mokamas eurais, ne zlotais, socialiniu draudimu darbuotojas apdraustas Lietuvoje, darbuotojas faktiškai gyvena Lietuvoje, o darbdavys apmoka darbuotojo kelionės išlaidas į Lenkiją, akivaizdu, kad šioje situacijoje darbo sutarčiai turi būti taikoma ne Lenkijos, o Lietuvos teisė, nepriklausomai nuo to, kad darbuotojas faktiškai savo įsipareigojimus vykdo Lenkijoje.
Nepriklausomai nuo to, kokia teisė yra taikoma darbo santykiams, Europos Sąjungos valstybėje narėje įsisteigusios įmonės, kurios komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją, privalo garantuoti jiems darbo sutarties sąlygas pagal teisę tos valstybės, kurioje darbas yra atliekamas. Tai liečia maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiką, minimalių mokamų metinių atostogų trukmę, minimalias užmokesčio normas, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas ir kt.
Advokatų kontoros GLIMSTEDT teisininkė Raminta Stravinskaitė
Straipsnis buvo publikuotas naujienų portale Verslo žinios.
