Atsakymas į šį klausimą visuomet būdavo: taip. Ar tikrai visais atvejais? Šiuo metu galiojančiame Darbo kodekse yra įtvirtinta nuostata, kad, prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.
Panaši nuostata buvo įtvirtinta ir anksčiau galiojusiame Darbo kodekse. Joje buvo nustatytas įpareigojimas darbdaviui raštu pareikalauti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – Teismas), aiškindamas šį reikalavimą, ne kartą yra nurodęs, kad, pažeisdamas šios teisės normos reikalavimus, darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda, gali nurodyti aplinkybes, netgi eliminuojančias galimybę taikyti jam drausminę atsakomybę, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs šio darbuotojo drausminės atsakomybės klausimą.
Darbuotojo nurodytos aplinkybės, kurių jis, darbdaviui pažeidus pasiaiškinimo reikalavimą, negalėjo nurodyti darbdaviui, darbo ginčą nagrinėjančiam teismui gali sudaryti pagrindą panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą. Tačiau teismas, nustatęs, kad drausminė nuobauda paskirta pažeidžiant pasiaiškinimo reikalavimą, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumui ir pagrįstumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien darbdaviui pažeidus pasiaiškinimo reikalavimą paskirta drausminė nuobauda savaime būtų laikoma neteisėta.
2019 m. kovo 28 d. nutartimi Teismas aiškina, jog darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės parenkant drausminės atsakomybės rūšį, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų.
Nagrinėjamoje byloje darbuotojas dirbo tolimųjų reisų vairuotoju ir buvo laikinai nedarbingas. Pasibaigus nedarbingumui, darbuotojas turėjo pasirodyti darbovietėje, kur jam būtų buvusios paskirtos su jo darbo funkcijomis susijusios užduotys, tačiau, neįspėjęs darbdavio, be pateisinamos priežasties nepasirodė darbe, su darbdaviu susisiekti nebandė, į darbdavio bandymus susisiekti nereagavo. Darbdaviui pagaliau susisiekus su darbuotoju, šis patvirtino, kad yra darbingas, priežasčių, dėl kurių neatvyksta į darbą, nepaaiškino. Darbdavys nurodė jam atvykti į darbą, tačiau darbuotojas nurodė neatvyksiantis, nes neturi už ką atvykti. Darbuotojas neatvyko į darbą ir buvo atleistas.
Tuo tarpu darbuotojas teigė, kad darbo pareigų jis nepažeidė, nes iš anksto nebuvo supažindintas su darbo tvarkos taisyklėmis ir pareigine instrukcija, kurių pagrindu jam būtų buvusios aiškios tikslios jo pareigos laukiant reiso. Darbovietėje buvo nusistovėjusi praktika, jog tolimųjų reisų vairuotojai po reiso laukia namuose, kur jiems būdavo pranešama apie kitą reisą, o vykti į darbovietę ir, nesant pavedimo vežti krovinius, ten laukti, kol bus paskirtas reisas, nereikia.
Nagrinėjamoje byloje Teismas konstatavo, jog įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus.
Reikalavimo pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Tačiau darbo santykių turinys viršesnis už formą ir, įvertinus aplinkybių visumą, darbuotojo abejingumas ir nesiskaitymas su darbdaviu gali būti lemtingos aplinkybės sprendžiant atleidimo klausimą net ir nesant darbuotojo pasiaiškinimo.
Aušra Maliauskaitė-Embrektė yra advokatų kontoros GLIMSTEDT advokatė, darbo, bendrovių teisės bei M&A ekspertė. Komentaras publikuotas naujienų portale VZ.lt
