Darbo kodeksui atšventus 3 metų galiojimo gimtadienį, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT, Teismas arba kasacinis teismas) ir toliau teikia svarbius išaiškinimus naujų Darbo kodekso normų taikymo klausimais. Nors kasacinio teismo praktika 2020-aisiais buvo sąlyginai negausi, tačiau priimta nemažai įdomių ir svarbių nutarčių. Šiame straipsnyje glaustai apžvelgsime reikšmingesnius 2020 metais priimtus LAT išaiškinimus darbo bylose.
LAT pirmą kartą pasisakė dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagrindo. Šioje byloje LAT nurodė, kad pagal DK 59 straipsnį darbdaviai gali lanksčiai nutraukti darbo sutartį bei plačiau spręsti dėl darbo santykių pabaigimo. Kartu kasacinis teismas išsamiai išanalizavo bei pasisakė dėl atleidimo šio straipsnio pagrindu procedūrinių bei kitų reikalavimų. Iš nutarties galima daryti išvadą, jog nors DK 59 straipsnyje ir yra įtvirtintas lankstus darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tačiau darbdavio diskrecija taikyti šį atleidimo pagrindą nėra absoliuti. Darbdavys, taikydamas šį atleidimo pagrindą, turi laikytis įtvirtintos procedūros ir atleidimą grįsti teisėta, nediskriminacine, realiai egzistuojančia ir pakankama priežastimi, o esant ginčui įrodyti šias aplinkybes. Atleidimo priežastis neprivalo būti objektyviai svarbi, tačiau ji turėtų būti įrodoma tokiu įrodinėjimo lygmeniu, kuris leisti padaryti išvadą, jog darbdavys turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavio veiksmai ginčo atveju turėtų būti vertinami pagal bonus pater familias elgesio standartą. Plačiau apie šią nutartį galite susipažinti šiame straipsnyje.
LAT taip pat nagrinėjo įdomią bylą dėl nekonkuravimo susitarimo, kurioje priimtoje nutartyje, be kitų klausimų, pasisakė dėl nekonkuravimo susitarimui taikytinos teisės, nekonkuravimo susitarime nustatytų ribojimų pobūdžio ir jų platumo, nekonkuravimo kompensacijos mokėjimo, taip pat išaiškino, kokius kriterijus privalo atitikti darbuotojas, kad su juo būtų galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą.
Kasacinis teismas išaiškino, jog DK 38 str. 3 d. nustatyta pareiga apibrėžti, kokia konkrečiai yra draudžiama darbuotojui veikla gali būti aiškinama plačiau. Tuo pačiu, LAT pažymėjo, kad jog jeigu darbdavys siekia apriboti darbuotojo teises laisvai susirasti darbą, darbdaviui tenka pareiga teisingai atlyginti darbuotojui už jo teisių ribojimą. Teismas pažymėjo, kad ši imperatyvi pareiga yra ribojama laiko atžvilgiu, t.y. darbuotojo nekonkuravimo laikotarpiu, kuris apima darbo santykių trukmę ir laiko tarpą jiems pasibaigus, todėl darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio pareigos mokėti kompensaciją laikymasis yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito. Tad sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių.
Plačiau apie šią nutartį galite susipažinti šiame straipsnyje.
LAT 2020 metų pradžioje pateikė svarbius ir išsamius išaiškinimus dėl DK 57 str. 1 d. 1 p. Kasacinis teismas pažymėjo, jog pagal DK 57 str. 2 d. lemia, kad teismas, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu pagrindu teisėtumo, turi įvertinti aplinkybes, susijusias su sprendimo nutraukti darbo sutartį priėmimu.
Teismas nurodė, jog sprendžiant dėl priežasčių realumo, darbdavys visų pirma turi įrodyti, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lėmė darbo organizavimo pakeitimai ar kitos svarbios priežastys, susijusios su darbdavio veikla. Baigtinio šių priežasčių sąrašo nėra. Tai gali būti tiek vidinės priežastys (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės priežastys (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.). Tuo pačiu teismas pažymėjo, jog antroji aplinkybė, kuri turi būti įvertinta sprendžiant dėl sprendimo nutraukti darbo sutartį aptariamu pagrindu teisėtumo, yra ryšys tarp minėtų priežasčių ir konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumo. Tam, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, galėtų būti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo priežastimi, jos turi lemti konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą.
Teismas taip pat atkreipė dėmesį, jog darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę pats savaime negali būti pripažintas pakankamu ir svarbiu pagrindu nutraukti darbo sutartį. Darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę yra ne priežastis, o tiesioginė pasekmė tų objektyviai egzistuojančių priežasčių, kurios lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga, dėl to darbdavys priima sprendimą panaikinti konkrečią pareigybę.
Toje pačioje jau minėtoje nutartyje kasacinis teismas pasisakė dėl darbo santykių nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių bei darbuotojo valios išraiškos nutraukiant darbo sutartį jo iniciatyva. Byloje buvo nustatyta, kad darbuotojas buvo atleistas DK 55 straipsnio pagrindu, o į bylą pateiktas galimai darbdavio parengtas, atspausdintas bei darbuotojo parašu patvirtintas prašymas. Darbuotojas byloje teigė, kad prašymas suklastotas, nes darbuotojas jo nepasirašė.
LAT nurodė, kad nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių būtinas rašytinis darbuotojo pareiškimas, kuriame turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena, pageidaujama darbo santykių nutraukimo data, kadangi tai svarbu sprendžiant, ar laikytasi darbdavio įspėjimo terminų. Pareiškime gali būti nurodomos ir kitos aplinkybės (pvz., DK straipsnis, arba priežastys, dėl kurių darbuotojas pageidauja nutraukti darbo sutartį), iš kurių būtų galima spręsti, kokiu konkrečiu pagrindu darbuotojas siekia būti atleistas. Pareiškime išdėstyta darbuotojo valia patvirtinama jo parašu. LAT nurodė, kad darbuotojo pareiškimas turi atitikti jo tikrąją valią. Ar buvo darbuotojo tikroji valia, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų, o darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos darbdavio įtakos. LAT taip pat paminėjo, jog sprendžiant dėl darbuotojo tikrosios valios turinio, jos išraiškos, svarbu atsižvelgti ir į darbuotojo pareigybinį statusą, statuso nulemtus reikalavimus, ypatumus. Aplinkybė, kad darbuotojas pasirašė darbdavio atspausdintą prašymą nutraukti darbo sutartį, nėra pagrindas savaime konstatuoti darbuotojo valios nutraukti darbo santykius nebuvimą ar darbdavio neteisėtą įtaką darbuotojo valios formavimuisi. Teismas, be kita ko, pasisakė ir dėl rašysenos ekspertizės poreikio tokio pobūdžio bylose.
Kitoje nutartyje kasacinis teismas pasisakė dėl teisės normų, reglamentuojančių darbo santykių kvalifikavimą, aiškinimo ir taikymo. Byloje kilo ginčas dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo ir atsiskaitymo, o būtent, dėl kokios darbo sutarties rūšies šalys susitarė, kokios pareigose darbuotojas dirbo ir kokiu pagrindu nutrūko darbo santykiai tarp šalių.
LAT nurodė, kad tarp šalių buvo sudaryta sutartis nesilaikant DK reikalavimų, t.y. joje nenurodytos darbo funkcijos. Taigi kasacinis teismas pasisakė dėl darbo santykių kvalifikavimo, o būtent, dėl klausimo, į kokias pareigas darbuotojas buvo priimtas, nes nuo to priklauso atsakymas į kitus bylos klausimus. Kasacinis teismas pažymėjo, kad darbo sutartyje tiksliai nenurodant, dėl kokios funkcijos atlikimo susitarta, ši darbo sutarties sąlyga turi būti nustatyta, aiškinant darbo sutartį, jos turinį. DK 6 str. 1 d. nustatyta, kad darbo sutarčių nuostatos aiškinamos, atsižvelgiant į darbo santykių teisinio reglamentavimo principus (DK 2 str.). Nurodytame straipsnyje įtvirtinti teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos, darbo santykių stabilumo, laisvės pasirinkti darbą, teisingo darbo apmokėjimo ir kiti principai. DK 6 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai. Be kita ko, sprendžiant, dėl kokios darbo funkcijos atlikimo susitarta su darbuotoju, atsižvelgtina ne tik į šias sutarčių nuostatų aiškinimo taisykles, DK nustatytą teisinį reglamentavimą (101 str. 1 d.), bet ir į byloje nagrinėjamoje asociacijoje susiklosčiusią ankstesnę praktiką dėl darbo santykių su jos vadovu, realiai vykdytas funkcijas, jų atlygintinumą, į tai, kaip šios darbo sutarties turinį suprato sutarties šalys, ir kitas reikšmingas aplinkybes.
Anksčiau minėtoje nutartyje kasacinis teismas atkreipė dėmesį dėmesys į tai, kad pagal DK 101 str. 1 d. su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu, dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Taigi, anot kasacinio teismo, DK nustatytais atvejais su juridinio asmens vadovu darbo santykiai ne tik gali susiklostyti, bet yra privalomi. Tokiais atvejais ginčas dėl vadovo darbo sutarties nutraukimo yra darbo ginčas, nagrinėtinas DK nustatyta tvarka.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas keliose bylose pasisakė dėl darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos. Pvz., vienoje jau minėtoje byloje teismas nurodė, kad nagrinėdamas ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, teismas nevykdo darbo ginčų komisijos sprendimo pagrįstumo ir teisėtumo patikrinimo ar peržiūrėjimo procedūrų, nes tokios procedūros įstatyme nenustatytos ir tokio pobūdžio kompetencija teismui nėra suteikta, o iš naujo CPK nustatyta tvarka ginčą nagrinėja ir iš esmės. Kitoje taip pat jau minėtoje nutartyje teismas pakartojęs ankstesnę praktiką, papildomai išaiškino, kad turėtų būti priimami ir nagrinėjami teisme ir tokie reikalavimai, kurie, nors ir nebuvo nagrinėti darbo ginčų komisijoje, tačiau yra išvestiniai iš pagrindinio, nagrinėto darbo ginčų komisijoje, neatsiejamai su juo susiję, galintys turėti įtakos reikalavimo, dėl kurio laikytasi ikiteisminės ginčo sprendimo tvarkos, tenkinimo apimčiai. Dar vienoje nutartyje kasacinis teismas pasisakė dėl DK įtvirtintų terminų, t.y. aiškiai atskyrė skirtingų terminų, nustatytų DK rūšis (ieškinio senatį, procedūrinį terminą ir procesinį terminą), aptarė šių terminų taikymo aspektus, jų praleidimo pasekmes, atnaujinimo galimybes. Dėl darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos pasisakyta ir kitose bylose.
Kasacinis teismas taip pat pasisakė dėl DK 218 str. 4 d. taikymo ir aiškinimo. Byloje nustatyta, kad DGK sprendimu pripažino, kad darbuotojas buvo neteisėtai atleistas iš darbo pagal DK 58 straipsnį ir taikė DK 218 str. 4 d.: negrąžino į darbą, priteisė darbuotojui 7229,82 Eur vidutinio darbo užmokesčio nuo darbo sutarties nutraukimo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, taip pat 6897,13 Eur kompensaciją (priklausančią nuo darbo santykių trukmės). Pirmosios instancijos teismas pakartojo DGK sprendimo rezoliucinę dalį. Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą pakeitė, sumažino priteistas sumas dviem trečdaliais, priteisė darbuotojui bendrą 7235,28 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, kompensacijos ir vidutinio darbo užmokesčio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos iki jos sprendimo įvykdymo dienos sumą.
LAT visų pirma nurodė, kad DK 218 str. 4 d. įtvirtinta naujovė, kad vidutinis darbo užmokestis priteisiamas už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto, ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo ir paskirties. Kasacinis teismas atitinkamai nurodė, jog DK 218 str. 4 d. nuostata, įtvirtinanti maksimalų priteistiną vidutinio darbo užmokesčio terminą, negali būti aiškinama kaip panaikinanti teisę, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas aplinkybes. Dėl to, teismo vertinimu, kasacinio teismo išaiškinimai, pateikti taikant senąjį Darbo kodeksą dėl kompensacijos už priverstinę pravaikštą mažinimo, mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) gali būti taikomi ir sprendžiant dėl kompensacijos priteisimo pagal naująjį DK.
Pasisakydamas dėl kitos DK 218 str. 4 d. nustatytos kompensacijos, kurios dydis yra lygus 1 darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus 2 darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip 6 darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai, atkreipė dėmesį, jog nors ji pavadinta kitaip, nei senojo Darbo kodekso 300 str. buvusi išeitinė išmoka, tačiau savo esme ši kompensacija atitinka senajame Darbo kodekse nustatytą išeitinę išmoką, panašus ir jos skaičiavimo principas bei maksimalus dydis. Teismas sprendė, kad vadovaujantis teismų praktika, DK 218 str. 4 d. nustatyta kompensacija, priklausanti nuo išdirbtų darbo metų skaičiaus, nemažintina.
Kitoje LAT nagrinėtoje byloje teismas pasisakė dėl teisės normų, reglamentuojančių darbo užmokesčio už prastovos laikotarpį mokėjimą, aiškinimo ir taikymo. Byloje buvo nustatyta, kad darbuotojai buvo paskelbta neterminuota prastova, už kurią darbdavys apskritai nemokėjo. Pirmosios instancijos teismas darbuotojai už pirmą prastovos mėnesį priteisė minimalią mėnesinę algą (MMA), o už antrą ir paskesnius mėnesius, kol tęsėsi prastova, – po 40 procentų MMA. Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Teismai sumas skaičiavo nuo MMA, nes byloje šalys nepateikė duomenų apie darbuotojos iki prastovos gautą didesnį vidutinį darbo užmokestį už 1 MMA. Darbuotoja su teismų sprendimais nesutiko, kadangi manė, jog darbo užmokestis už prastovą visais mėnesiais, kol tęsiasi prastova, negali būti mažesnis nei MMA.
LAT nurodė, jog iš DK 47 str. 2–4 d. teisinio reglamentavimo darytina išvada, kad už pirmą prastovos dieną mokamas vidutinis darbo užmokestis, už antrą ir trečią dienas – du trečdaliai vidutinio darbo užmokesčio, jeigu nereikalaujama, kad darbuotojas būtų darbe, ir už kitą prastovos laikotarpį nuo ketvirtos dienos – 40 proc. vidutinio jo darbo užmokesčio. Tačiau už visą pirmą prastovos mėnesį darbuotojui mokamas darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 1 MMA, nes DK 47 str. 5 d. nustatyta, kad kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu MMA, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Tad teismas vertino, jog šalims nepateikus duomenų apie darbuotojai mokėtą kitokio dydžio darbo užmokestį teismai pagrįstai už pirmą neterminuotos prastovos mėnesį nustatė 1 MMA apmokėjimo dydį ir už tolesnių prastovos mėnesių laikotarpius – po 40 proc. MMA.
LAT toliau plėtodamas jau gana gausią kasacinio teismo praktiką DK 58 straipsnio taikymo klausimais, nurodė, kad pagal DK 58 str. 3 d. 5 p., kuris buvo darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo pagrindas, šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos. Byloje buvo nustatyta, kad darbuotojui buvo suteikta teisė pakankamai laisvai, tačiau nustatant konkrečią paskirtį ir ribas, disponuoti darbdaviui lėšomis – įsakymu leista naudoti mokėjimo kortelę nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams, nustatyta iki 200 Eur disponuojama suma, teisė išgryninti pinigus nebuvo suteikta. Tačiau, nepaisydamas nustatytų apribojimų, darbuotojas, nesuderinęs su darbdave ir pažeisdamas įsakymu nustatytas lėšų panaudojimo taisykles, ne darbo metu ir ne darbinių pareigų reikmėms per du kartus išgrynino 2000 Eur ir šias lėšas darbdaviui grąžino tik pakartotinai darbdaviui pareikalavus. Teismas atkreipė dėmesį, kad darbdavys, darbo sutartimi pavedęs darbuotojui atlikti jo naudai tam tikras darbines funkcijas ir įsipareigojęs už tai mokėti darbo užmokestį, patikėjęs darbuotojui savo materialines priemones bei finansinius išteklius, pagrįstai tikisi, kad darbuotojas savo pareigas vykdys sąžiningai, nepiktnaudžiaudamas teise, saugodamas darbdavio turtinius ir neturtinius interesus. Todėl akivaizdu, kad kai darbuotojas disponuoja darbdavio lėšomis ne pagal darbdavio nustatytas sąlygas, ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų poreikiams tenkinti ar tam jas panaudoti ketina, jis pažeidžia darbo pareigas, darbdavys turi pagrindo darbuotoju nebepasitikėti, pripažinti tokius veiksmus šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir nutraukti darbo sutartį. LAT taip pat paminėjo, kad aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti, nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą neteisėtu.
Gan įdomioje byloje kasacinis teismas nagrinėjo darbuotojo atsakomybės darbdaviui klausimą. Nors byloje buvo nagrinėjamos iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio Darbo kodekso nuostatos (įskaitant ir visiškos materialinės atsakomybės sutartis, kurios nuo 2017 m. liepos 1 d. nebegalioja), tačiau paminėtina, kad šioje byloje LAT sprendė, jog apeliacinės instancijos teismas pagrįstai mažino iš darbuotojo darbdaviui priteistiną žalą nuo 45 000 iki 10 000 Eur. Iš darbuotojo priteista suma buvo sumažinta atsižvelgiant į darbuotojo kaltės formą (neatsargumą), didelį paties darbdavio neatsargumą, itin prastą darbuotojo turtinę padėtį, amžių ir sunką sveikatos būklę.
Atskirai paminėtina aktuali kasacinio teismo nutartis, kurioje buvo sprendžiamas klausimas, kokiam (kokios šalies) teismui teisminga byloje, kurioje atsakovu yra darbuotojas, kurio nuolatinė gyvenamoji vieta nėra Lietuvoje (DK 215 str. 3 d.).
Kasacinis teismas pirmiausia išaiškino, kad DK 215 str. 3 d. įtvirtinta nuostata, draudžianti darbdaviui inicijuoti darbo ginčą dėl teisės kitoje nei darbuotojo nuolatinės gyvenamosios vietos valstybėje, yra imperatyvi ir laikytina lex specialis (specialioji įstatymo norma) DK 215 str. 2 d. atžvilgiu. Kartu teismas pažymėjo, kad DK 215 str. 3 d. taikytina tik tuo atveju, jei darbo ginčas dėl teisės yra inicijuojamas darbdavio. Jei Lietuvoje įsisteigęs darbdavys įdarbina kitoje valstybėje nuolatinę gyvenamąją vietą turintį darbuotoją, pastarasis turi teisę inicijuoti darbo ginčą Lietuvoje. Tad jei užsienio valstybėje nuolat gyvenantis darbuotojas inicijuoja prieš Lietuvos darbdavį ginčą DGK Lietuvoje, su DGK sprendimu nesutinkantis darbdavys neprivalo kreiptis į darbuotojo nuolatinės gyvenamosios vietos valstybės teismus dėl Lietuvoje darbo ginčų komisijos išnagrinėto ginčo kitokio išsprendimo, kadangi Lietuvoje ikiteismine tvarka išnagrinėto darbo ginčo perkėlimas į teismus nepradeda naujo darbo ginčo. Tad jeigu darbo ginčo nagrinėjimą ikiteismine tvarka DGK Lietuvoje inicijavo darbuotojas, DK 215 str. 3 d. įtvirtinta išimtis netaikytina, o sprendžiant dėl Lietuvos teismų jurisdikcijos nagrinėti kilusį ginčą turi būti vadovaujamasi DK 215 str. 2 d., nukreipiančia į atitinkamas Lietuvos Respublikos tarptautines sutartis. Kadangi aptariamoje byloje atsakovu patrauktas Ukrainos pilietis, teismingumo klausimas nagrinėjamoje byloje spręstinas pagal 1993 m. liepos 7 d. Lietuvos Respublikos ir Ukrainos sudarytos sutarties dėl teisinės pagalbos ir teisinių santykių civilinėse, šeimos ir baudžiamosiose bylose nuostatas, pagal kurias svarbu ne nuolatinės gyvenamosios vietos kriterijus, bet gyvenamosios vietos. Kasacinis teismas taip pat paminėjo, jog užsieniečių įdarbinimą Lietuvoje reglamentuojantys teisės aktai tam tikrais atvejais nustato imperatyvų reikalavimą darbuotojui užsieniečiui darbo santykių Lietuvoje laikotarpiu turėti gyvenamąją vietą Lietuvoje. Tad teismo vertinimu tuo atveju, jei atsakovas byloje yra užsienio valstybės pilietis, kuriam taikytinas nurodytas reikalavimas, besitęsiančių darbo santykių Lietuvoje faktas yra pakankamas pagrindas teismui spręsti dėl darbuotojo gyvenamosios vietos Lietuvoje ir Lietuvos teismų jurisdikcijos nagrinėti kilusį darbo ginčą dėl teisės, išskyrus atvejus, kai byloje taikytina DK 215 str. 3 d. įtvirtinta išimtis.
LAT taip pat turėjo progą pasisakyti dėl DK įtvirtintų naujų informavimo ir konsultavimo taisyklių. Nagrinėjamoje byloje buvo keliamas klausimas dėl darbdavio priimtų sprendimų dėl bendrovės struktūros ir darbuotojų atlygio tvarkos teisėtumo vertinimo tuo aspektu, ar priimdamas šiuos sprendimus darbdavys tinkamai informavo darbuotojų profesinę sąjungą ir su ja konsultavosi.
Kasacinis teismas, aptaręs DK ir ES teisės aktus, teisminę praktiką bei teismų nustatytas faktines aplinkybes sprendė, kad darbdavys vykdė informavimo pareigą, taip pat buvo atliekamos konsultavimosi su darbuotojų profesine sąjunga procedūros. Teismas paminėjo, kad reikiamos pakankamos informacijos perdavimas darbuotojų atstovams, kad šie galėtų susipažinti ir išnagrinėti klausimo dalyką, ir nuomonių pasikeitimas, dialogas ir netgi tam tikra dalimi atsižvelgimas į kitos iš socialinių partnerių (darbdavio ir darbuotojų tarybos ar profesinės sąjungos) pasiūlymus, pageidavimus, reikalavimus rodo informavimo ir konsultavimosi procedūrų atlikimą. Byloje nėra duomenų apie tai, kad darbdavė nei iš anksto, nei po nuomonių apsikeitimo būtų ignoravusi ar tiesiog atmetusi profesinės sąjungos poziciją. Teismo vertinimu priešingai, tam tikrų profesinės sąjungos pasiūlymų dalinis priėmimas rodo darbdavės įsiklausymą į profesinės sąjungos atstovaujamų darbuotojų interesus. Profesinė sąjunga turėjo galimybes daryti įtaką darbdavės numatomiems priimti sprendimams, taip pat neteigė, kad darbdavės priimti sprendimai jai buvo siurpriziniai. Pakankama informacija apie numatomus priimti sprendimus jai buvo pateikta, vyko diskusijos ir derybos. Faktiniai abiejų šalių veiksmai, jų seka, netrumpa derybų trukmė neleidžia daryti išvados, kad šalys derybose būtų turėjusios išankstinių ketinimų nesiekti susitarimo sudarymo. Kasacinis teismas taip pat paminėjo, kad susitarimo nesudarymas, darbuotojų atstovų nesutikimas su numatomais darbdavio sprendimais savaime nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo.
LAT nagrinėtoje byloje ginčas kilo dėl DK 35 str. 7 d.[1] ir Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo (Aprašas) 8 punkto[2] nuostatų taikymo, o būtent, ar visais atvejais, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją, ar toks apskaičiavimas taikomas tik esant DK 35 str. 7 d. sąlygai (kai darbuotojas dėl susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytos papildomos darbo funkcijos atlikimo įgyja teisę naudotis teisės aktuose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis).
LAT pirmiausia išaiškino, kad DK 35 str. 7 d. taikoma tik esant joje nurodytoms sąlygoms – jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (pvz., papildomomis atostogomis). Jeigu darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, dėl to neįgyja teisės naudotis DK ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis, tai DK 35 str. 7 d. netaikytina. Taip pat teismas nurodė, jog Aprašo 8 punkte šios teisės normos taikymo sritis apibrėžta žodžių junginiu „Darbo kodekso 35 straipsnio 7 dalyje nustatytu atveju“. Atitinkamai kasacinis teismas išaiškino, kad Aprašo 8 punktas taikytinas ne visais atvejais, kai darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl darbo funkcijų jungimo, bet tik DK 35 str. 7 d. nustatytu atveju, t.y. jeigu darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, dėl to įgyja teisę naudotis DK ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis.
[1] DK 35 str. 7 d. nustatyta, kad jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis DK ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.
[2] Aprašo 8 p. nustatyta, kad DK 35 str. 7 d. nustatytu atveju, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją, darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai pagal Aprašą iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją.
Straipsnio autoriai:
„Glimstedt“ advokatė, partnerė Aušra Maliauskaitė-Embrektė
„Glimstedt“ vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris
