Nepaisant ilgalaikių pastangų, vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis Europos Sąjungoje (ES) vis dar kelia susirūpinimą. Siekdama spręsti šią problemą ir užtikrinti teisingą atlygį už vienodą darbą, ES priėmė Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą. Ši direktyva žymi reikšmingą žingsnį link sąžiningesnio darbo užmokesčio visose ES valstybėse narėse, įskaitant Lietuvą. Toliau straipsnyje aptariami esminiai direktyvoje įtvirtinami reikalavimai ir būsimi pokyčiai darbuotojams bei darbdaviams.
Direktyvos esmė ir tikslai
2020 metais Europos Komisija (EK) pradėjo įgyvendinti ambicingą penkerių metų lyčių lygybės strategiją, kurioje moterų ir vyrų darbo užmokesčio skaidrumas įvardijamas kaip vienas iš esminių prioritetų. Siekiant įgyvendinti šį tikslą, priimta Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (Direktyva), kuri įsigaliojo 2023 metų birželio 7 dieną. Direktyva siekiama įgalinti darbuotojus reikalauti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą, didinti darbo užmokesčio sistemų skaidrumą, gerinti visuomenės supratimą apie vienodą atlygį ir padidinti galimybes dėl diskriminacijos nukentėjusiems asmenims ginti pažeistas teises bei gauti kompensaciją.
Lietuva, kaip ir kitos ES valstybės narės, privalo perkelti Direktyvos nuostatas į savo nacionalinę teisę iki 2026 metų birželio 7 dienos. Paminėtina, kad šiuo metu teisės aktų projektai, perkeliantys Direktyvos nuostatas, dar nėra parengti. Visgi tam tikri Direktyvoje nustatyti reikalavimai jau yra įtvirtinti aktualioje Darbo kodekso redakcijoje, pavyzdžiui, reikalavimas darbo skelbime nurodyti informaciją apie siūlomo darbo užmokesčio dydį ir (ar) jo intervalą.
Teisė į vienodą darbo užmokestį
Vienodas atlyginimas už vienodą ar vienodos vertės darbą – vienas iš esminių Direktyvos tikslų. Visgi sąvoka „vienoda vertė“ yra vertinamojo pobūdžio, todėl nustatyti, kas yra laikoma vienodos vertės darbu, gali būti sudėtinga. Vertinimo kriterijai iš dalies paaiškinami Teisingumo Teismo praktikoje, kurioje nurodoma, kad darbo vertė turėtų būti apskaičiuojama ir lyginama remiantis objektyviais kriterijais, įskaitant profesinę kvalifikaciją, švietimo ir mokymo reikalavimus, įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, neatsižvelgiant į darbo modelių skirtumus. Svarbu pabrėžti, kad tai nereiškia, jog darbdaviai negali mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems darbuotojams, jei remiamasi neutraliais ir nešališkais kriterijais, tokiais kaip veiklos rezultatai ar kompetencija.
Be to, siekiant nustatyti, kas yra laikoma vienodos vertės darbu, itin svarbu tinkamai parinkti lyginamąjį subjektą. Tai leidžia darbuotojams įrodyti, kad su jais elgiamasi nepalankiau nei su kitos lyties darbuotoju, atliekančiu vienodą ar vienodos vertės darbą. Paminėtina, kad Direktyva įveda hipotetinio lyginamojo subjekto pasirinkimo galimybę. Todėl tais atvejais, kai nėra realaus lyginamojo subjekto, darbuotojui leidžiama lygintis su hipotetiniu kitos lyties darbuotoju, atliekančiu tą patį darbą. Taip pašalinama kliūtis ginti savo teises potencialioms diskriminacijos aukoms darbo rinkose, kuriose vyrauja didelė lyčių segregacija, o rasti priešingos lyties lyginamąjį subjektą gali būti neįmanoma.
Informavimo pareiga
Kiti aktualūs Direktyvoje įtvirtinami reikalavimai susiję su darbuotojų teise į informaciją. Visų pirma, Direktyva įtvirtina, kad darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie jų dabartiniame ar buvusiame darbe gauto atlygio dydį. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad įdarbinimo procese kandidatai nebūtų jokiu būdu diskriminuojami pagal ankstesnį atlyginimą. Įsidarbinti norintys asmenys prieš pokalbį dėl darbo arba prieš sudarydami darbo sutartį taip pat turės teisę gauti informaciją apie pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą. Tai leis jiems dalyvauti skaidriose ir informacija pagrįstose derybose dėl atlyginimo.
Be to, darbdaviai nebegalės drausti darbuotojams atskleisti informacijos apie savo darbo užmokestį, jeigu tai daroma siekiant įgyvendinti vienodo atlygio už vienodos vertės darbą principą. Ši nuostata leis darbuotojams geriau suprasti savo atlyginimo formavimąsi ir lengviau kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija įmonėje.
Visiems darbuotojams taip pat turės būti suteikta teisė paprašius gauti informaciją apie savo darbo užmokestį ir vidutinio darbo užmokesčio dydžius, suskirstytus pagal darbuotojo lytį, vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje. Darbdaviai turėtų kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir apie veiksmus, kurių reikia imtis siekiant šia teise pasinaudoti. Be to, darbdaviai gali savo iniciatyva nuspręsti teikti tokią informaciją, kad darbuotojams nereikėtų to prašyti.
Pareiga teikti ataskaitas
Darbo užmokesčio skaidrumas stiprinamas ne tik suteikiant darbuotojams daugiau informacijos, bet ir įtvirtinant darbdavių pareigą teikti ataskaitas. Direktyva numato, kad tam tikro dydžio įmonės (atitinkančios Direktyvoje nustatytus kriterijus) kasmet privalės skelbti ataskaitas apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Ataskaitose turės būti analizuojamas ne tik bazinis atlyginimas, bet ir visos kitos išmokos, tokios kaip priedai, kintamieji atlyginimo komponentai, premijos, papildomos naudos ir kiti mokėjimai. Ši informacija turės būti viešai prieinama ir skelbiama pačios įmonės viduje. Jei ataskaitose bus nustatytas didesnis nei 5 % vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už vienodą ar vienodos vertės darbą, o darbdavys negalės pagrįsti šio skirtumo objektyviais kriterijais, įmonės darbo užmokesčio sistema turės būti peržiūrėta ir imtasi priemonių šiam skirtumui sumažinti.
Tikimasi, kad ataskaitų teikimas leis padidinti darbo užmokesčio sistemų skaidrumą, lengviau nustatyti ir kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija bei skatinti vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą principo įgyvendinimą.
Teisė kreiptis į teismą
Siekiant užtikrinti efektyvų Direktyvos nuostatų veikimą, įtvirtinama supaprastinta darbuotojų teisė kreiptis į teismą. Tai reiškia, kad darbuotojai, manantys, jog patiria darbo užmokesčio diskriminaciją, galės lengviau ginti savo teises. Nors teisę kreiptis į teismą darbuotojai turi ir šiuo metu, bylinėjimosi išlaidos itin dažnai atgraso darbuotojus nuo šios teisės įgyvendinimo. Siekiant išspręsti šią problemą, Direktyvoje numatomas reikalavimas valstybėms narėms užtikrinti, kad nacionaliniai teismai turėtų galimybę įvertinti, ar pralaimėjęs ieškovas turėjo pagrįstų priežasčių pareikšti ieškinį, ir, jei taip, ar iš to ieškovo turėtų būti nereikalaujama padengti bylinėjimosi išlaidų. Siekiant dar labiau supaprastinti procesą, diskriminacijos buvimo fakto įrodinėjimo našta perkeliama darbdaviui. Tai reiškia, kad pateikus skundą darbdavys privalės įrodyti, jog mokėjo vienodą atlyginimą už vienodą ar vienodos vertės darbą ir kad realios diskriminacijos nebuvo.
Manytina, jog šios teisės įtvirtinimas ne tik paskatins darbuotojus aktyviau ginti savo teises, bet ir paskatins darbdavius laikytis vienodo darbo užmokesčio vertės principo. Žinodami, kad darbuotojai gali lengvai kreiptis į teismą, darbdaviai turėtų būti linkę stengtis užtikrinti, kad visiems darbuotojams būtų mokamas teisingas atlygis.
Apibendrinimas
ES žengia reikšmingą žingsnį kovodama su darbo užmokesčio diskriminacija ir siekdama vienodo apmokėjimo už vienodą ar vienodos vertės darbą. Manytina, kad Direktyva turės reikšmingą teigiamą poveikį visoje ES, sustiprindama darbuotojų teises ir didindama darbo užmokesčio skaidrumą.
Nors direktyvos įgyvendinimo terminas dar toli, darbdaviams rekomenduojama pradėti ruoštis jau dabar. Pirmiausia, reikėtų atlikti išsamų įmonės atlyginimo sistemų vertinimą bei nustatyti galimus darbo užmokesčio skirtumus tarp vyrų ir moterų. Taip pat svarbu peržiūrėti esamas atlyginimo sistemas ir įsitikinti, kad jos atitinka Direktyvos reikalavimus, o radus neatitikimų – imtis veiksmų juos pašalinti ir taip apsisaugoti nuo galimų problemų ateityje.
Parengė advokatų kontoros „Glimstedt“ teisininkė Goda Dugnaitė
