Rekomendacijos dėl darbo santykių koronaviruso pandemijos sąlygomis

2020 m. kovo 11 d. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) koronaviruso protrūkį paskelbė pandemija.

2020 m. kovo 12 d. Vilniaus miesto savivaldybė paskelbė, kad nuo 2020 m. kovo 13 d. uždaromos ugdymo įstaigos – darželiai, mokyklos, universitetai, atšaukiami renginiai, stabdoma kino teatrų, sporto klubų ir kitų poilsio ar pramogų vietų veikla. Atitinkamai pateikiama informacija apie tai, kad Vyriausybėje priimti siūlymai nuo 2020 m. kovo 13 d. drausti kultūros, laisvalaikio, pramogų renginius, įstaigų lankymą ir jų veiklą.

Kadangi kyla vis daugiau klausimų dėl šios situacijos bei valstybės institucijų sprendimų įtakos darbo santykiams, teikiame esmines rekomendacijas ir siūlymus.

1. Nuotolinis darbas rekomenduojamas darbams, kuriuose egzistuoja objektyvi galimybė dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinis darbas iš esmės labiausiai atitinka šalių interesus. Paprastai jis įgyvendinamas šalių rašytiniu susitarimu, taip pat ir kitais būdais (siūlymu, sutikimu ir pan.). Prieš pradedant nuotolinį darbą, rekomenduojame nustatyti tokio darbo taisykles, kaip tai įtvirtinta Darbo kodekso 52 straipsnyje.

2. Prastova taikytina tuo atveju, jeigu dėl objektyvių aplinkybių (sumažėjusių užsakymų, veiklos sustabdymo ir kt.) darbdavys nebegali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Prastova gali būti skelbiama terminuotam arba neterminuotam laikotarpiui. Prastovos atveju apmokama Darbo kodekso 47 straipsnyje nustatyta tvarka: už pirmą dieną mokamas vidutinis darbo užmokestis, už antrą ir trečią dienas – 2/3 vidutinio darbo užmokesčio, o nuo ketvirtos dienos – 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio. Kalendorinį mėnesį, kurį paskelbta prastova, darbo užmokestis neturi būti mažesnis negu minimali mėnesinė alga. Ši opcija išlaiko pusiausvyrą tarp darbo sutarties šalių interesų. Tačiau reikia atsiminti, kad, prastovai užsitęsus ilgiau kaip 30 dienų iš eilės ar daugiau kaip 45 dienas per paskutinius 12 mėnesių, darbuotojas įgytų teisę nutraukti darbo sutartį jo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip tai nustatyta Darbo kodekso 56 straipsnyje.

3. Darbuotojo perkėlimas į kitą darbo vietą/darbą. Šalys gali susitarti, kad darbuotojas laikinai dirbs kitokį darbą ir/ar kitoje darbo vietoje, negu sutarta darbo sutartyje, jeigu tokia situacija yra įmanoma apskritai. Atitinkamai toks susitarimas gali leisti išvengti prastovos. Šalys susitarimu nustato tokio laikino darbuotojo perkėlimo į kitą darbą ir/ar darbo vietą sąlygas.

4. Darbo laiko normos pakeitimas. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko normos pakeitimo (sumažinimo), jeigu tai įmanoma ir tokia aplinkybė gali leisti sutarties šalims išvengti kitokių neigiamų padarinių. Šiuo atveju atliekami darbo sutarčių pakeitimai šalių susitarimu.

5. Darbo laiko (grafiko) pakeitimas  gali būti aktualus tais atvejais, kai darbuotojai dirba suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimu ir jų apskaitinis laikotarpis yra ilgesnis (pvz., 3 mėnesiai). Šios netipinės situacijos metu darbdavys teoriškai galėtų pakeisti darbo grafikus ir organizuoti darbą taip, kad sumažėjus užsakymams darbuotojams tam tikru laikotarpiu būtų nustatytos poilsio dienos, o kitą mėnesį būtų nustatyta daugiau darbo valandų, žinoma, nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų (Darbo kodekso 114 str., 115 str., 122 str. ir t.t.). Pakeitimai darbo grafikuose turėtų būti daromi DK 115 str. nustatyta tvarka, o suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu neišdirbta arba viršyta darbo laiko norma turėtų būti kompensuojama Darbo kodekse nustatyta tvarka.

6. Atostogų suteikimas iš dalies nėra naudingas darbuotojui, tačiau ši galimybė išlieka, ypač jeigu darbuotojas nenori prarasti atlygio dalies dėl, pavyzdžiui, prastovos. Šalys gali susitarti, kad darbuotojams bus suteikiamos nemokamos atostogos, taip pat susitarti, kad bus suteikiamos apmokamos atostogos. Darbdavys savo ruožtu gali skatinti darbuotoją pasinaudoti atostogomis, pavyzdžiui, darbdavys pasiūlo papildomas apmokamas atostogų dienas prie darbuotojo jau taip turimų, tai skatina darbuotoją pasinaudoti turimomis atostogomis. Išleisti darbuotoją atostogauti be jo sutikimo kol kas nėra galimybės.

7. Dalinis darbas. Darbo kodeksas nustato galimybes darbdaviui paskelbti dalinį darbą ir kreiptis į Sodrą dėl dalinio darbo išmokos skyrimo, kaip tai numatyta Darbo kodekso 48 str. Kita vertus, dalinis darbas gali būti nustatomas tik tais atvejais, kai darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje, kurios būtent pripažintomis tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės (ko šiuo metu nėra). Taip pat dėl tokios situacijos turėtų egzistuoti grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos. Dalinis darbas netinka ir tais atvejais, kai bendrovės veikla visiškai nutraukiama, kadangi, vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis, dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka. Tad kol kas dalinio darbo opcija pasinaudoti, ko gero, nepavyktų.

8. Darbo sutarčių nutraukimai. Dėl koronaviruso suprastėjus ekonominei ir finansinei situacijai, esant poreikiui keisti darbo organizavimą ir pan., tokie pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti laikomos priežastimis nutraukti darbo sutartį su tam tikrais darbuotojais, jeigu jie lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą, kaip tai nustatyta Lietuvos Respublikos darbo kodekso 57 str. 1 d. 1 p.

9. Laikinas nedarbingumas. Esant teisės aktuose nustatytiems pagrindams, darbuotojas galėtų kreiptis į sveikatos priežiūros įstaigą dėl nedarbingumo pažymos išdavimo. Pavyzdžiui, pagal elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles, švietimo įstaigose įvedus infekcijų plitimą ribojantį režimą ir, esant būtinybei, prižiūrėti pagal ikimokyklinio ar priešmokyklinio ugdymo programą ugdomus vaikus, elektroninius pažymėjimus motinai (įmotei), tėvui (įtėviui) ar globėjui išduoda vaikų ligų gydytojai arba šeimos gydytojai nustatytam laikotarpiui, bet ne ilgesniam kaip 14 kalendorinių dienų. Tad šiuo atveju darbuotojai gali kreiptis į sveikatos priežiūros įstaigas šiuo pagrindu, žinant, kad sveikatos priežiūrų veikla sustabdoma būtent dėl epideminės situacijos. Taip pat nedarbingumo pažymėjimai išduodami saviizoliacijos tikslais, t.y. grįžusiems iš viruso paveiktų teritorijų ar turėjusiems sąlytį su patvirtintu naujojo koronaviruso atveju.

Be aprašytų situacijų yra kitų galimybių, pavyzdžiui, gali kilti poreikis (būtinybė) stabdyti veiklą Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo pagrindais, taip pat, egzistuoja ir teorinė darbuotojo nušalinimo galimybė, tačiau aktuali opcija priklauso nuo konkrečios situacijos. Nepaprastosios padėties metu galėtų būti įvestos ir kitokios taisyklės. Be to, šiuo metu svarstoma priimti Darbo kodekso ir susijusių teisės aktų pakeitimus, dėl ko galimybių sąrašas gali kisti. Aukščiau aprašytas sąrašas yra tik pavyzdinis ir priklauso nuo konkrečios situacijos individualių aplinkybių.

Užsisakykite svarbiausias naujienas

Glimstedt dokas

Verslo poreikiams pritaikyti, patyrusių advokatų parengti, aukštos kokybės dokumentai greitai ir už prieinamą kainą. Be įsipareigojimų ar registracijų. Glimstedt dokas