Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pirmą kartą pasisakė dėl Darbo kodekse nustatyto nekonkuravimo susitarimo

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pirmą kartą pasisakė dėl Darbo kodekse nustatyto nekonkuravimo susitarimo

Nekonkuravimo susitarimas darbo santykiuose suprantamas kaip susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja neįsidarbinti pas kitą darbdavį ar nevykdyti savarankiškos veiklos, kuri konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Nuo 2017 m. liepos 1 d. nekonkuravimo susitarimus pradėjus reguliuoti vis dar naujuoju vadinamam Darbo kodeksui, praktikoje kildavo įvairių klausimų dėl jo nuostatų. Nemažai šių neaiškumų išsklaidė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas vienoje naujausių nutarčių pirmą kartą pasisakęs dėl Darbo kodekse nustatyto reglamentavimo.

Nekonkuravimo susitarimo reglamentavimas pagal DK

Darbo kodekso 38 straipsnyje įtvirtinta, kad nekonkuravimo susitarimas yra papildoma darbo sutarties sąlyga, pagal kurią šalys gali sulygti, kad darbuotojas nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Tokį susitarimą galima sudaryti tik su tais darbuotojais, kurie turi tam tikrų specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti pradėjus darbą pas konkurentą ar pradėjus savarankišką veiklą, dėl ko darbdaviui gali būti padaroma žala.

Darbo kodeksas atitinkamai nustato, kad nekonkuravimo susitarimas gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ir/ar pasibaigus darbo sutarčiai, bet ne ilgiau kaip 2 metams po jos pabaigos, o šiuo nekonkuravimo galiojimo laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, nustatyta susitarime ir kurios dydis ne mažesnis kaip 40 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tokiame susitarime, be nekonkuravimo termino ir kompensacijos, taip pat turi būti nurodyta darbuotojui draudžiama veikla bei nekonkuravimo teritorija.

Pagal Darbo kodekse nustatytą reglamentavimą, šalys taip pat gali susitarti dėl netesybų (baudos), darbuotojui pažeidus nekonkuravimo įsipareigojimus, tačiau netesybų dydis neturėtų viršyti darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už 3 mėnesius. Atitinkamai Darbo kodeksas apibrėžia ir kitas pasekmes, darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą, t.y. pareigą sulygtam laikotarpiui nutraukti konkuravimo susitarimą pažeidžiančią veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti kitą padarytą žalą.

Darbo kodeksas taip pat atskirai numato, jog jeigu darbdavys daugiau kaip 2 mėnesius vėluoja sumokėti (nesumoka) nekonkuravimo kompensacijos ar bent jos dalies, darbuotojas susitarimą dėl nekonkuravimo gali vienašališkai nutraukti.

Aptariamo ginčo esmė

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. lapkričio 26 d. išnagrinėtoje civilinėje byloje nustatyta, kad darbdavys ir darbuotoja iki 2017 m. liepos 1 d. sudarė nekonkuravimo susitarimą, kuriame išskyrė darbuotojos pareigas nekonkuruoti ir neatskleisti konfidencialios informacijos. Nekonkuravimo susitarimas apėmė draudimą ne tik įsidarbinti pas konkurentus ar vykdyti savarankišką konkurencinę veiklą, bet ir platesnio pobūdžio pareigas, pvz., neskatinti konkurentų veiklos.

Nekonkuravimo susitarime šalys taip pat susitarė, kad darbuotojai bus mokama 50 proc. vidutinio darbo užmokesčio kompensacija tik tuo atveju, jeigu nekonkuravimo susitarimas suvaržo darbuotojos galimybę surasti darbą. Pagal bylos duomenis, nei darbo santykių metu, nei po jų nutraukimo ši kompensacija darbuotojai mokama nebuvo, tačiau ir pati darbuotoja nesikreipė į darbdavį dėl kompensacijos mokėjimo.

Byloje nustatyta, kad darbuotoja po 2017 m. liepos 1 d. būdama komandiruotėje daugiau rūpinosi ne darbdavio tiekiamos produkcijos platinimu tarp užsienio partnerių, o konkuruojančios bendrovės, tuo pačiu naudojosi darbdavio komercinėmis paslaptimis bendraudama su suinteresuotais asmenimis, siūlė konkurentų produkciją.

Darbdavys, nustatęs tokį darbuotojos elgesį, kreipėsi su ieškiniu į teismą prašydamas priteisti iš darbuotojos nekonkuravimo susitarime nustatytą baudą (10 000 Eur) už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą ir 30 000 Eur žalą. Savo ruožtu darbuotoja byloje priešieškiniu prašė pripažinti susitarimą dėl nekonkuravimo negaliojančiu, kadangi darbdavys nemokėjo jai kompensacijos už nekonkuravimą.

Pirmosios instancijos teismas darbdavio ieškinį patenkino iš dalies, priteisė baudą, tačiau atmetė reikalavimą dėl žalos atlyginimo, kaip netinkamai apskaičiuotą. Darbuotojos priešieškinis buvo atmestas, nes teismo vertinimu ji naujo darbo neieškojo, nesikreipė į darbdavį dėl kompensacijos mokėjimo. Šį sprendimą apeliacinės instancijos teismas paliko galioti.

Byloje esminis ginčas kilo dėl nekonkuravimo susitarimui, sudarytam iki Darbo kodekso įsigaliojimo, taikytinos teisės, taip pat dėl nekonkuravimo susitarime su darbuotoju įtvirtintų nekonkuravimo pareigų platumo, kompensacijos už nekonkuravimą mokėjimo tvarkos, ypatingai, ar kompensacija už nekonkuravimą gali būti mokama tik esant sąlygai, jeigu darbuotojas nesusiranda darbo.

Aktualūs Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimai

Dėl nekonkuravimo ir kitiems susitarimams, pasirašytiems iki Darbo kodekso įsigaliojimo, taikytinos teisės

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pirmiausia atkreipė dėmesį, jog Darbo kodeksą patvirtinęs įstatymas numatė, kad darbo santykiams, kurie buvo Darbo kodekso įsigaliojimo dieną, taikomos DK nuostatos, išskyrus tam tikras išimtis. Tuo pačiu teismas nurodė, jog nuo 2017 m. liepos 1 d. nekonkuravimo susitarimus reglamentuoja nebe civilinės teisės normos, bet Darbo kodeksas.

Teismas taip pat atkreipė dėmesį, jog Darbo kodeksas nustato teisę tiek darbdaviui, tiek darbuotojai inicijuoti darbo sutarties sąlygų keitimą, o tokią iniciatyvą gali paskatinti tiek tam tikri darbo organizavimo pakeitimai, išorės pokyčiai ir pan., tiek ir pasikeitęs teisinis reglamentavimas. Darbo sutarties sąlygas, įskaitant ir papildomas, galima pakeisti tik abipusiu šalių sutikimu, pakeitimus atliekant raštu.

Šiame kontekste pastebėta, jog nuo 2017 m. liepos 1 d. pasikeitus teisiniam reglamentavimui bei Darbo kodeksui pradėjus reguliuoti ir nekonkuravimo susitarimą, tiek darbuotojas, tiek ypatingai darbdavys įgijo teisę inicijuoti nekonkuravimo susitarimo sąlygų pakeitimą tokiu būdu, kad susitarimas atitiktų naująjį reglamentavimą arba bent jam neprieštarautų. Tačiau, teismo sprendimu, pagal aptariamos bylos duomenis tokio pakeitimo nei darbuotojas, nei darbdavys nesiekė.

Tad kasacinis teismas nusprendė, jog šalims nepakeitus iki Darbo kodekso įsigaliojimo sudaryto susitarimo, nuo 2017 m. liepos 1 d. minėtas susitarimas galiojo ir toliau, tačiau jo nuostatos, kurios prieštarauja imperatyvioms Darbo kodekso normoms arba kuriomis pažeidžiama bylos šalių pusiausvyra, negali būti taikomos. Taip pat, kadangi bylos duomenimis darbuotojas nekonkuravimo susitarimą pažeidė jau galiojant Darbo kodeksui, šalių veiksmai vertinami ne pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusį reglamentavimą, bet pagal naujojo Darbo kodekso normas.

Šis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimas aktualus abejoms darbo sutarties šalims, kurios pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusį reglamentavimą buvo pasirašiusios įvairaus pobūdžio susitarimus, įskaitant nekonkuravimo, konfidencialumo, kitus susitarimus ir sutartis, ir iki šiol jų nėra suderinę su esamu reglamentavimu.

Dėl nekonkuravimo susitarime nustatytų ribojimų pobūdžio

Teismas visų pirma nustatė, jog aptariamos bylos šalys nekonkuravimo susitarime į konkuruojančios veiklos apibrėžimą, be kita ko, įtraukė ne tik verslo, tapataus ar panašaus į darbdavio, vykdymą, įsigijimą, turėjimą nuosavybės teise, valdymą, kontrolę, dalyvavimą ir (ar) investavimą į asmenį, užsiimantį konkuruojančia veikla, bet ir kitokį su darbdaviu konkuruojančių įmonių veiklos skatinimą ar plėtojimą. Teismas taip pat atkreipė dėmesį, kad nekonkuravimo susitarimu šalys pakankamai detaliai ir atskirai nustatė komercinių paslapčių sąrašą ir darbuotojos pareigas, kad darbuotoja negali jokiu būdu ar forma naudoti komercinės paslapties asmeniniais tikslais arba trečiųjų asmenų interesais be darbdavio sutikimo.

Atitinkamai teismas įvertino, jog nors nekonkuravimo susitarimu šalys komercinės paslapties ir su ja susijusių pareigų nepriskyrė prie konkuruojančios veiklos apibrėžimo, tačiau teismas tuo pačiu akcentavo, kad bet kuriuo atveju darbuotojo pareiga saugoti komercinę paslaptį pirmiausia kyla ne tik iš susitarimo, bet ir iš įstatymo. Tad teismas pažymėjo, jog tokios įstatyme įtvirtintos pareigos pažeidimas, lėmęs konkuruojančios veiklos vykdymą, be kita ko, kitų konkuruojančių asmenų veiklos skatinimą, taip pat priskirtinas prie nekonkuravimo susitarimo turinio.

Dėl šių priežasčių, kasacinio teismo vertinimu byloje nustatytos aplinkybės, kad darbuotoja skatino darbdavio konkurentų veiklą, pasinaudodama tiek darbdavio komercine paslaptimi, tiek darbdavio geru vardu, ieškojo darbdavio konkurentams klientų, patvirtina darbuotojai įstatymu priskirtos pareigos saugoti komercinę paslaptį nevykdymo ir įsipareigojimų nevykdyti konkuruojančios veiklos pažeidimo sąsają. Todėl kasacinio teismo vertinimu darbuotoja pagrįstai pripažinta pažeidusia susitarimą nekonkuruoti.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas atkreipė dėmesį, kad nors šalių sudarytame susitarime nustatyta konkuruojanti veikla aptarta plačiau, nei įtvirtinta Darbo kodekso 38 straipsnyje, t.y. įtrauktas darbdavių konkuruojančių įmonių veiklos skatinimo ar plėtojimo apribojimas, tačiau atsižvelgiant į verslo modelių ir verslo organizavimo teisinių formų įvairovę, taip pat į įstatymo leidėjo siekį naujuoju Darbo kodeksu liberalizuoti darbo teisinius santykius, kasacinis teismas išaiškino, jog Darbo kodekso 38 straipsnio 3 dalyje nustatyta pareiga apibrėžti, kokia konkrečiai yra draudžiama darbuotojui veikla gali būti aiškinama plačiau.

Kitaip tariant, darbo sutarties šalys, atsižvelgdamos į įvairius reikšmingus aspektus, turi teisę patys susitarti dėl konkuruojančios veiklos apibrėžimo bei į jį įtraukti tuos elementus, kurie jiems atrodo reikalingi ir reikšmingi konkrečioje industrijoje, nes tik taip gali būti užtikrinamas tokių susitarimų veiksmingumas. 

Taigi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad nekonkuravimo susitarimuose šalys gali sulygti ir dėl Darbo kodekse nenurodytų konkurencinės veiklos rūšių.

Konkuruojanti veikla gali būti apibrėžta ne tik kaip įsidarbinimas konkurento įmonėje, tokio paties ar panašaus į darbdavį verslo vykdymas, įsigijimas, turėjimas, valdymas ir pan., bet ir kitoks su darbdaviu konkuruojančių įmonių veiklos skatinimas ar plėtojimas.

Vadinasi, darbuotojo nekonkuravimo pareigos gali apimti apribojimus ne tik savarankiškai, savarankiškai, būnant partneriu, valdymo organų nariu ar įgaliotiniu, neužsiimti konkuruojančia veikla, neatlikti veiksmų pagal darbo ar civilines sutartis asmeniui, užsiimančiam konkuruojančia veikla, bet galėtų apimti ir kitokio pobūdžio pareigas, įskaitant įsipareigojimą neskatinti ir neplėtoti konkurentų veiklos, taip pat nevilioti darbdavio darbuotojų, klientų, tiekėjų, nesiūlyti jiems nutraukti sutartis su darbdaviu, nesiūlyti jiems sudaryti sutartis konkurentais ir kt.

Matant, kad pastaruoju metu pastebimas išaugęs ginčų dėl nesąžiningos konkurencijos skaičius, taip pat jaučiamas dėl pandemijos padidėjęs darbuotojų judrumas tarp darbdavių (įskaitant ir konkurentų), šie kasacinio teismo išaiškinimai yra itin aktualūs siekiant dar labiau apsaugoti įmonės konkurencingumą, pasinaudojant galimybe sudaryti susitarimus dėl nekonkuravimo ir apibrėžiant konkuravimą draudžiančią veiklą ir darbuotojo pareigas.

Dėl nekonkuravimo kompensacijos mokėjimo tvarkos

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nurodė, jog byloje nustačius, kad šalys galėjo plačiau įtvirtinti darbuotojo nekonkuravimo pareigas bei kad darbuotoja atliko veiksmus, kuriais pažeidė susitarimo nuostatas dėl pareigos nekonkuruoti, toliau teismas vertino, ar darbdaviui iš darbuotojos priteistina bauda.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad asmens teisė laisvai pasirinkti darbą ir gauti už jį teisingą apmokėjimą ar imtis verslo bei verslo subjekto ūkinių pastangų, iniciatyvos bei sąžiningos konkurencijos apsauga darbo teisinių santykių metu atitinka viena kitą.

Kita vertus, ūkinės veiklos subjekto (darbdavio) ir darbuotojo interesai gali išsiskirti, t.y. darbdavys turi pagrįstą interesą saugoti savo verslą, o darbuotojas turi interesą už savo kvalifikaciją ir žinias gauti teisingą atlygį darbo rinkoje, imtis verslo savarankiškai ar gauti grąžą už savo žinias ir kompetencijas kitokiu būdu. Tad šalys gali sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo, siekiant suderinti skirtingus šalių interesus, o būtent, apriboti darbuotojo, kurio turimos žinios ir kompetencijos gali būti panaudotos konkurencinėje kovoje prieš darbdavį, laisvę pasirinkti darbą, darbdaviui atitinkamai kompensuojant darbuotojui už prarastą galimybę gauti atlygį už savo žinias ir kvalifikaciją.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas taip pat pažymėjo, jog kadangi darbo rinkai būdinga specializacija, asmuo yra konkurencingas ne savaime, o tam tikrose srityse. Būtent šios žinios ir gebėjimai yra esminė savybė, kuri daro darbuotoją konkurencingą darbo rinkoje ir yra kriterijus, lemiantis darbuotojo nekonkuravimo su darbdaviu poreikį. Atitinkamai tais atvejais, kai asmuo netenka galimybės naudotis žiniomis ir gebėjimais, kurie daro jį konkurencingą darbo rinkoje, mažėja tokio asmens galimybės susirasti savo kvalifikaciją atitinkantį darbą, o jo nedirbant, atitinkamai susidaro sąlygos prarasti turimą kvalifikaciją.

Be to, kasacinis teismas atkreipė dėmesį, jog darbdavio pareiga mokėti kompensaciją įtvirtinta imperatyviai, taip pat nustatyti aukšti kriterijai darbuotojams, su kuriais gali būti sudaromi nekonkuravimo susitarimai, bei numatytas minimalus kompensacijos dydis – ne mažiau kaip 40 procentų darbo sutarties pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, o šie požymiai rodo, kad nekonkuravimo susitarimai turėtų būtų sudaromi tik kaip tam tikra išimtis iš darbuotojo teisės laisvai pasirinkti darbą ar verslą, esant pagrįstam darbdavio poreikiui.

Taigi teismas nurodė, jog jeigu darbdavys siekia apriboti darbuotojo teises laisvai susirasti darbą, darbdaviui tenka pareiga teisingai atlyginti darbuotojui už jo teisių ribojimą. Teismas pažymėjo, kad ši imperatyvi pareiga yra ribojama laiko atžvilgiu, t.y. darbuotojo nekonkuravimo laikotarpiu, kuris apima darbo santykių trukmę ir laiko tarpą jiems pasibaigus, todėl darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio pareigos mokėti kompensaciją laikymasis yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito.

Dėl šių priežasčių Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių.

Teismas atkreipė dėmesį, jog pagal aptariamoje byloje nustatytas aplinkybes darbdavys nemokėjo darbuotojai kompensacijos už nekonkuravimą nei iki Darbo kodekso įsigaliojimo, nei po Darbo kodekso įsigaliojimo, nors kompensacija už nekonkuravimą turėjo būti mokama abiem atvejais. Dėl to nutarta, jog darbdaviui apskritai nemokėjus darbuotojai nekonkuravimo kompensacijos, nekonkuravimo susitarimas nesukėlė darbuotojai teisinių padarinių bei atitinkamai negalėjo būti pažeistas jai realizuojant teisę pasirinkti jos kvalifikaciją ir gebėjimus atitinkantį darbą. Taigi teismas vertino, kad nėra pagrindo priteisti darbdaviui iš darbuotojo nekonkuravimo susitarime nustatytą baudą.

Teismas taip pat nurodė, kad šiuo atveju, kai kompensacija buvo nustatyta, bet nebuvo mokama, nėra pagrindo pripažinti susitarimo negaliojančiu, nekonkuravimo susitarimas darbuotojai tiesiog nesukėlė teisinių padarinių.

Šis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimas aktualus žinant, jog praktikoje neretai sudaromi ydingi susitarimai dėl nekonkuravimo, nepagrįstai apibrėžiamos sąlyginės nuostatos darbdaviui mokėti ir darbuotojui gauti kompensaciją už nekonkuravimą, dėl ko ne tik užprogramuojami darbo ginčai, bet ir pažeidžiami abiejų šalių interesai: tiek darbuotojui gauti kompensaciją už susitarimo laikymąsi, tiek ypatingai darbdaviui, turinčiam tikslą, kad nekonkuravimo susitarimas, jame bei įstatyme nustatytos pasekmės būtų realiai taikomos.

Aptariamoje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyje, be kita ko, buvo išaiškinta, kokius kriterijus privalo atitikti darbuotojas, kad su juo būtų galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą, taip pat kokiam poreikiui esant darbdavys gali inicijuoti nekonkuravimo susitarimo sudarymą. Plačiau su nutartimi galite susipažinti Lietuvos teismų informacinėje sistemoje.

Nekonkuravimo susitarimą tarp darbdavio ir darbuotojo galite susikurti Glimstedt doko pagalba.

Parengė: Advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris.

Užsisakykite svarbiausias naujienas

Glimstedt dokas

Verslo poreikiams pritaikyti, patyrusių advokatų parengti, aukštos kokybės dokumentai greitai ir už prieinamą kainą. Be įsipareigojimų ar registracijų.

Glimstedt dokas