Dažniausi darbdavių iššūkiai esant COVID-19 ir jų valdymo priemonės

Neslūgstant COVID-19 pandemijos bangai ir Vyriausybei nuo 2020 m. lapkričio 7 d. vėl paskelbus karantiną šalyje, toliau pastebime vis gausėjančius iššūkius valdant darbo santykius.

Saugos ir sveikatos darbe užtikrinimas, sumažėjusių darbo apimčių suvaldymas, verslo modelio pasikeitimai, veiklos tęstinumo ar stabdymo iššūkiai, darbo organizavimo pokyčių būtinybė bei problematika, – tai tik keletas esminių iššūkių, kurie vis dar išlieka aktualūs kiekvienam darbdaviui.

Apibendrindami mūsų kontoros patirtį, dalinamės glausta informacija darbdaviams dėl pagrindinių COVID-19 iššūkių suvaldymo.

Pagrindinės iššūkių valdymo priemonės

• Nuotolinis darbas. Tai labiausiai rekomenduojama darbo organizavimo forma karantino metu, jeigu nuotolinis darbas yra objektyviai įmanomas pagal darbdavio veiklos ar darbuotojo funkcijų pobūdį. Darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, darbdavys privalo pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys gali nušalinti darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Nustatant galimą grėsmę darbuotojų sveikatos saugumui, būtina vadovautis atskirais operacijų vadovo sprendimais, atsižvelgiant į vykdomą ekonominę veiklą.
• Prastova. Karantino metu ne visais atvejais darbuotojui įmanoma dirbti nuotoliniu būdu arba tiesiog nėra galimybės užtikrinti darbuotojui pakankamai darbo krūvio. Tad galimos situacijos, kai darbdaviams gali tekti skelbti visišką arba dalinę prastovą. Svarbu, kad prastova gali būti skelbiama šiais dviem pagrindais:

1. 1. darbdavys ne dėl paskelbto karantino ar ekstremalios situacijos negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;
   2. arba darbdavys dėl paskelbto karantino arba ekstremalios situacijos negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, ir jeigu dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės dirbti darbo nuotoliniu būdu arba darbuotojas nesutinka dirbti kito darbo.

Karantino laikotarpiu prastova paprastai skelbiama antruoju pagrindu ir tokiu atveju iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvyktų į darbovietę, o prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui turi mokėti ne mažesnį kaip MMA darbo užmokestį (esant visai darbo laiko normai).

Taip pat pažymėtina, kad darbdaviams, prastovos metu išlaikantiems darbo vietas užimtiems asmenims (darbuotojams), gali būti mokama subsidija darbo užmokesčiui Užimtumo įstatyme nustatytais pagrindais ir tvarka.

Skelbiant prastovą nereikėtų pamiršti ją tinkamai įforminti, numatyti apmokėjimo, atšaukimo iš prastovos ir kitų niuansų.

• Darbuotojo perkėlimas į kitą darbo vietą / darbą. Šalys gali susitarti, kad darbuotojas laikinai dirbs kitokį darbą ir/ar kitoje darbo vietoje, negu sutarta darbo sutartyje, jeigu tokia situacija yra įmanoma apskritai. Atitinkamai toks susitarimas gali leisti išvengti prastovos paskelbimo. Šalys susitarimu nustato tokio laikino darbuotojo perkėlimo į kitą darbą ir/ar darbo vietą sąlygas.
• Darbo laiko normos pakeitimas. Sumažėjus darbo apimtims ir jeigu darbuotojas sutinka, galima tartis dėl trumpesnio darbo laiko trumpinant darbo dienos, darbo savaitės arba mėnesio darbo valandas. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis, nebent šalys susitaria kitaip.
• Darbo režimo keitimas. Egzistuoja galimybė pakeisti darbo laiko režimą, pavyzdžiui, susitarti dėl suminės darbo laiko apskaitos, individualaus darbo laiko režimo, įskaitant ir galimą darbą pagal poreikį, atsižvelgiant į galimą poreikį kitaip organizuoti darbą, lanksčiau skirstyti darbo laiką.Pavyzdžiui, įvedus suminę darbo laiko apskaitą arba prailginus apskaitinį laikotarpį, darbdavys galėtų laisviau keisti darbo grafikus ir organizuoti darbą taip, kad sumažėjus užsakymams darbuotojams tam tikru laikotarpiu būtų nustatytos poilsio dienos, o kitą mėnesį išaugus darbo apimtimis būtų nustatyta daugiau darbo valandų.
• Atostogų suteikimas. Šalys gali susitarti, kad darbuotojams bus suteikiamos nemokamos atostogos, taip pat susitarti, kad bus suteikiamos apmokamos atostogos. Darbdavys savo ruožtu gali skatinti darbuotoją pasinaudoti atostogomis, pavyzdžiui, darbdavys pasiūlo papildomas apmokamas atostogų dienas prie darbuotojo jau taip turimų, tai skatina darbuotoją pasinaudoti turimomis atostogomis.
• Darbo sutarčių nutraukimai. Dėl COVID-19 suprastėjus ekonominei ir finansinei situacijai, esant poreikiui keisti darbo organizavimą ir pan., tokie pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti laikomos priežastimis nutraukti darbo sutartį su tam tikrais darbuotojais, jeigu jie lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Be šio pagrindo, egzistuoja ir kitos opcijos. Apie tai, ką COVID-19 akivaizdoje turi žinoti darbdaviai ir darbuotojai nutraukiant darbo santykius, plačiau galite susipažinti čia.
• Netipinės darbo sutarčių rūšys. Pandemijos metu nebūtinai kyla tik neigiami padariniai. Dėl pasikeitusio veiklos modelio, verslo organizavimo ir kitų priežasčių, gali išaugti naujų darbuotojų poreikis, tad gali tekti įdarbinti naujus darbuotojus, kitaip esančius darbo santykius. Tačiau toks poreikis gali būti laikinas. Tad nereikėtų pamiršti galimybių sudaryti netipines darbo sutartis, t.y. terminuotą darbo sutartį, darbo keliems darbdaviams sutartį, projektinio darbo sutartį ar pasitelkti laikinojo įdarbinimo paslaugas. Su šiomis opcijomis plačiau galite susipažinti čia. Taip pat, trumpalaikis darbo poreikis gali būti suvaldomas pasitelkiant ir esamus darbuotojus, pvz., sudarant susitarimus dėl papildomo darbo ar darbo masto padidinimo.

Aukščiau aprašytų priemonių sąrašas nėra baigtinis. GLIMSTEDT darbo teisės komanda yra pasirengusi individualiai įvertinti Jūsų įmonėje esančią situaciją, pasiūlyti tinkamiausią iššūkių valdymo priemonę ir padėti pasirengti jos įgyvendinimui.

“Glimstedt“ advokatė, partnerė Aušra Maliauskaitė- Embrektė

„Glimstedt“ teisininkas Artūras Tukleris

„Glimstedt“ teisininkė Laura Tunkevičiūtė

„Glimstedt“ teisininkė Simona Butkutė