Darbuotojų nediskriminavimas: į ką svarbu atkreipti dėmesį?

Pastebėdami, kad praktikoje daugėja darbo bei administracinių ginčų darbuotojų lygių galimybių įgyvendinimo srityje, primename esmines darbdavių pareigas užtikrinant darbuotojų lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.

Darbo santykiuose draudžiama bet kokia tiesioginė bei netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, išskyrus įstatyme numatytus atvejus, taip pat ketinimo turėti vaiką pagrindu, bei dėl kitų aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais. Darbo kodekse nustatytas darbo santykiuose taikomas nediskriminavimo pagrindų sąrašas nėra baigtinis, gali būti bei yra aiškinamas plečiamai, kas darbdaviams neretai sukelia neaiškumų įgyvendinant darbuotojų lygybės principus.

Įgyvendindamas darbuotojų nediskriminavimo principus, darbdavys, neatsižvelgdamas į lytį, amžių ir kitus nustatytus pagrindus, privalo:

• priimdamas į darbą, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas;
• sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes kelti bei tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio mokymo bei tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas;
• naudoti vienodus darbo, veiklos ir rezultatų vertinimo kriterijus;
• taikyti vienodus atleidimo iš darbo kriterijus;
• už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį;
• imtis priemonių ir užtikrinti, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos;
• imtis adekvačių priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą patalpų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.

Šis pavyzdinis įstatymuose įtvirtintas darbdavio pareigų sąrašas nėra baigtinis, o draudimai taikyti lygias galimybes pažeidžiančius veiksmus galioja esant bet kokiems darbdavių santykiams su darbuotojais, t.y. tiek ikisutartiniuose santykiuose, tiek įdarbinimo, darbo sutarties vykdymo bei nutraukimo procesuose plačiausia galima prasme. Dažnai pamirštama, kad ir nekorektiškas darbo skelbimas ar nevisapusiški parengiamieji įdarbinimo veiksmai gali lemti lygių galimybių pažeidimą: pavyzdžiui, reikalavimas turėti „nuosavą automobilį“ gali būti pripažintas diskriminaciniu[1], o „nuosavo automobilio“ neturinčio darbuotojo nepriėmimas į darbą gali būti pripažintas neteisėtu.

Be to, su lygių galimybių įgyvendinimu neatsiejamai susijusios ir tam tikroms socialiai labiau pažeidžiamoms darbuotojų grupėms įtvirtintos garantijos bei jų užtikrinimas. Pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų asmenims įstatymas įtvirtinta garantijas nustatant ne visą darbo laiką, organizuojant darbą nuotoliniu būdu, organizuojant darbo bei poilsio laiką, sudarant bei vykdant terminuotas darbo sutartis, taikant darbo sutarčių nutraukimo apribojimus, užtikrinant darbuotojų saugą ir sveikatą ar apskritai darbdaviui imantis priemonių ir padedant darbuotojams vykdyti jų šeiminius įsipareigojimus.

Siekiant gerinti darbuotojų lygybės padėtį, įstatymas numato, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, be kita ko, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti vidinį lokalinį teisės aktą, kuriame būtų nustatytos lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės. Toks vidinis teisės aktas iš esmės turėtų padėti patiems darbdaviams bei jo įgaliotiems asmenims įgyvendinti darbuotojų lygybės principus.

Prieš priimant tokį vidinį teisės aktą turėtų būti įvykdytos informavimo bei konsultavimo procedūros su darbuotojų atstovais Darbo kodekso nustatyta tvarka.

Kita vertus, iš praktikos matome, kad darbdaviai:

• arba apskritai nėra patvirtinę tokio lokalinio teisės akto, kas iš esmės laikoma administraciniu nusižengimu;
• arba patvirtintas lokalinis teisės aktas bei jame nustatytos lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės yra formalaus pobūdžio, neretai darančios meškos paslaugą patiems darbdaviams.

Asmenų lygybės principas iš esmės reiškia diskriminacijos draudimą, o diskriminacija dažniausiai suprantama kaip žmogaus teisių varžymas ar tam tikrų privilegijų teikimas, atsižvelgiant į konkretų diskriminacinį pagrindą, pvz., amžių, lytį ir kt. Žinoma, lyčių lygybės bei nediskriminavimo kitais pagrindais taisyklės nereiškia, kad negali būti nevienodo asmenų traktavimo, privilegijų teikimo, jeigu taip nustato įstatymas arba toks nevienodas traktavimas gali būti pateisinamas teisėtu tikslu, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis. Tad visais atvejais būtina vertinti, ar tam tikro asmens ar jų grupės skirtingas traktavimas yra objektyvus bei pagrįstas.

Paminėtina, kad nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo.  

Jeigu turite neaiškumų dėl darbuotojų lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principo įgyvendinimo ar kitų su tuo susijusių klausimų, kreipkitės į mūsų darbo teisės ekspertų komandą.