Darbo ar civilinė sutartis: ką sako Lietuvos Aukščiausiasis Teismas?

Darbo ir civilinių santykių atribojimas – vienas iš pirmųjų ir pagrindinių klausimų, kuriuos analizuoja darbo teisės doktrina bei mokosi darbo teisės studentai. Nors versle kartais ir kyla klausimas, kaip kvalifikuoti šalių bendradarbiavimą, kuriuo viena šalis kitai šaliai už atlyginimą teikia tam tikras paslaugas, atlieka darbus ar vykdo kitokią veiklą, tačiau praktikoje šis fundamentalus klausimas dažniausiai paliekamas nuošalyje.

Toliau aptarsime, kokiais atvejais, remiantis nauja Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, reikėtų sudaryti darbo sutartį, o kada galima svarstyti apie civilinės sutarties sudarymą.

Aptariamos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo bylos fabula

Aptariamoje kasacinio teismo nagrinėtoje byloje[1] ieškovė pareiškė ieškinį atsakovei, kuriuo prašė pripažinti, kad daugiau nei 3 metus trukusi civilinė autorinė sutartis sudaryta nelegaliai, siekiant įteisinti susiklosčiusius darbo teisinius santykius, priteisti piniginę kompensaciją, neturtinės žalos atlyginimą, taip pat pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir taikyti su tuo susijusius pažeistų teisių gynimo būdus.

Byloje ieškovė teigė, jog ji su atsakove sudarė autorinę sutartį pagal kurią ieškovė įsipareigojo vesti atsakovės prodiusuojamą šou, o atsakovė už šou vedimą įsipareigojo mokėti autorinį atlyginimą. Ieškovė tvirtino, kad tarp jos ir atsakovės susiklostę santykiai atitiko ne civilinių, o darbo santykių požymius, kadangi ji atliko tęstinio pobūdžio funkciją, laikėsi atsakovės nustatytos darbo tvarkos, darbo laiko organizavimo ypatumų, budėjimo režimo, gaudavo darbo užmokestį ne už pasiektą rezultatą, o už atliktą funkciją, buvo apmokyta atsakovės įmonėje ir kt.

Tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijos teismas ieškovės ieškinį atmetė.

Esminiai darbo teisinių santykių požymiai 

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas atkreipė dėmesį, jog darbas, kaip tam tikra veikla ar kūrimo procesas, gali būti panaudojamas ir darbo rezultatas gaunamas ne tik darbo, bet ir kitomis teisinių santykių formomis, pavyzdžiui, sudarant civilinės teisės reguliuojamas sutartis. Tačiau darbo santykiams būdingi tam tikri specifiniai požymiai:

• Pirmasis darbo santykių požymis – darbuotojo įsipareigojimas darbdaviui atlikti darbo funkciją. Darbo santykiams būdingas būtent rūšiniais, o ne individualiais požymiais apibrėžtas darbas, kas reiškia, kad darbuotojas pagal darbo sutartį įsipareigoja atlikti ne konkrečius darbus ar pasiekti konkretų rezultatą, bet susitariama dėl tam tikrais rūšiniais požymiais apibrėžtos darbo funkcijos vykdymo. Kadangi darbo sutartimi susitariama, kad darbuotojas vykdys darbo funkciją, darbo sutarties pagrindu atsirandantiems santykiams yra būdingas tęstinumas.
• Antrasis darbo sutarties požymis yra darbdavio įsipareigojimas mokėti darbuotojui darbo užmokestį už darbo funkcijos atlikimą. Civilinių sutarčių atveju sutarties vykdytojas taip pat gauna tam tikrą atlygį, todėl santykių atskyrimui reikšmingas yra ir mokamo atlygio pobūdis, t.y. ar mokama periodiškai, sistemiškai, ar už konkretų atliktą darbą. Darbo teisiniams santykiams paprastai būdinga tai, kad darbo užmokestis mokamas periodiškai, ir tas mokėjimas yra tęstinio pobūdžio, tad dažniausiai darbo užmokesčio mokėjimas yra susijęs su tam tikru laiko tarpu (pvz., kas mėnesį, kas savaitę ir pan.). Tuo tarpu atliekant konkrečią užduotį civilinės sutarties pagrindu, paprastai sumokama tinkamai įvykdžius sutartį ir priėmus galutinį darbo rezultatą.
• Trečiasis darbo sutarties požymis – darbuotojo pavaldumas darbdaviui (subordinacija). Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai. Šis požymis taip pat leidžia atskirti darbo santykius nuo civilinių sutarčių pagrindu susiklostančių santykių, kuriuose įsipareigojama atlikti darbą mainais į atlyginimą, tačiau tai daroma savarankiškai, be kitos šalies teisės vienvaldiškai reguliuoti darbo atlikimo procesą. Darbuotojo pavaldumas darbo santykyje reiškia darbdavio teisę vienašališkai, bet nepažeidžiant sutarties ir imperatyviųjų reikalavimų, duoti nurodymus ar nustatyti taisykles, pagal kurias atliekamas darbas. Darbo funkcijų atlikimas yra neatskiriamas nuo darbdavio kontrolės ir teisėtų jo nurodymų vykdymo, t.y., šiuo atveju nepakanka vien tam tikro tarp šalių susiklosčiusio pavaldumo, nulemto vykdomos veiklos specifikos, ar nustatyto atsiskaitymo už veiklos rezultatus, nes atsiskaitymas už atliktą darbą nėra būdingas išskirtinai darbo santykiams, jis nėra neįprastas ir tam tikroms civilinėms sutartims (pavyzdžiui, atlygintinų paslaugų teikimo, rangos, pavedimo ir kt.).

Remiantis aptartais požymiais darbo santykiai gali būti atribojami nuo civilinių santykių (pvz., rangos, paslaugų, autorių teisių ir kt.). Tuo atveju, jeigu egzistuoja visi aptarti požymiai, tarp šalių susiklosto darbo teisiniai santykiai, kuriems taikomos darbo teisės normos ir šalys šiuos santykius privalo įforminti sudarydamos darbo sutartį. Atitinkamai, jeigu šalys yra sudariusios civilinę sutartį, tačiau ja faktiškai sukuriami darbo teisiniai santykiai, tokia sutartimi atsiradę santykiai gali būti kvalifikuojami darbo teisiniais santykiais.

Svarbu tai, kad kai kurie darbo santykių ir civilinės teisės reguliuojamų sutarčių pagrindu atsirandančių santykių elementai gali būti iš esmės panašūs, todėl darbo santykiai negali būti konstatuoti nenustačius visų minėtų esminių darbo santykių požymių. Kitaip tariant, nesant visų aptartų esminių darbo teisinių santykių požymių galima teigti, kad santykius tarp šalių reglamentuoja ne darbo, bet civilinės ar kitų teisės šakų normos, todėl tokie santykiai nekvalifikuotini kaip darbo santykiai ir nėra privaloma sudaryti darbo sutartį.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo verdiktas

Pasisakydamas dėl klausimo, ar bylos šalys buvo sutarusios dėl rūšiniais požymiais apibrėžtos darbo funkcijos vykdymo, teismas nurodė, kad nors ieškovės veikla pasižymėjo tam tikru procesiškumu, t. y., pasikartojančiu azartinių žaidimų vedimu, tačiau tai kiekvieną kartą būdavo vis kitokia ieškovės sukuriama situacija, taigi vyravo ne funkcijos atlikimas, o konkretaus rezultato siekimas, kas leidžia daryti išvadą, kad ieškovė neatliko darbinių funkcijų.

Vertindamas darbo užmokesčio mokėjimo reguliarumą, teismas pažymėjo, kad atlyginimas ieškovei buvo mokamas už kiekvieną šou filmavimo laidą, o atsakovė visą sutarties vykdymo laikotarpį nemokėjo ieškovei fiksuoto, t.y. pastovaus ir nekintančio, darbo užmokesčio už nuolatinį darbo atlikimo procesą. Teismo vertinimu, darbo užmokestis darbo santykių atveju būtų mokėtas nepriklausomai nuo to, ar ieškovė filmavosi žaidime, t.y. už visą laiką, praleistą atliekant tam tikras funkcijas. Nagrinėjamoje situacijoje ieškovė gaudavo nepastovų autorinį atlyginimą, kurio dydis priklausė tiek nuo to, kiek kartų per mėnesį ieškovė nusifilmuodavo žaidimų, tiek nuo to, kokį pagal sutartį vykdytos veiklos rezultatą ji pasiekdavo – kaip kūrybiškai ir originaliai pravesdavo žaidimą.

Analizuojant, ar tarp šalių egzistavo pavaldumas ir subordinacija, kasacinis teismas atkreipė dėmesį, jog nors ieškovė buvo įsipareigojusi atsižvelgti į tam tikrus atsakovės nurodymus, susijusius su filmavimo metu sakomu tekstu, atliekamais veiksmais, naudojamomis išraiškos priemonėmis, išvaizdai keliamais reikalavimais, tačiau tai nereiškia, jog visa ieškovės veikla privalėjo būti vykdoma pagal atsakovės nurodymus. Teismas sprendė, jog esminių momentų, t. y., kaip kiekvienu atveju žaidimas bus pravestas tam, kad būtų gautas atsakovės siekiamas rezultatas, šalys nederino. Taigi, ieškovė galėjo pati pasirinkti veiklos kryptį, turėjo diskreciją dėl veiklos pagal sutartį vykdymo ir buvo atsakinga už konkretų kiekvieno pravesto žaidimo rezultatą, kurį pasiekdavo savo jėgomis, savo rizika, savo nuožiūra parinkdama atitinkamus veiksmų atlikimo būdus, tinkamas emocijas ir kitas sakomo teksto išraiškos priemones vis kitokiai, unikalesnei, situacijai vedamo žaidimo metu sukurti.

Teismas taip pat nurodė, jog pavaldumo neįrodo ir kiti ieškovės argumentai dėl filmavimų atsakovės patalpose ir kitų suteikiamų priemonių, sudaromų filmavimo, atostogų, budėjimo namuose grafikų, supažindinimo su tam tikromis tvarkomis ir kt., kadangi vykdydamos sutartinius įsipareigojimus šalys privalo bendradarbiauti, pagal poreikį keistis tam tikra informacija, perprasti ir atsižvelgti į vykdomos veiklos ypatumus, todėl yra laisvos pasirinkti būdus, kaip tai įgyvendinti.

Remiantis šiais ir kitais nutartyje išsamiai išdėstytais argumentais, teismas padarė išvadą, kad santykiai tarp šalių negali būti kvalifikuojami kaip darbo santykiai.

Ko galime pasimokyti?

Kaip matyti iš glaustai aptartos bylos, klausimas, ar tarp šalių faktiškai susiklostę santykiai laikytini darbo santykiais, sprendžiamas nagrinėjant ir vertinant visas su minėtais darbo santykių požymiais susijusias reikšmingas aplinkybes, šalių susitarimą, jo turinį, jame nustatytas teises ir prisiimtus įsipareigojimus bei apskritai sutarties sąlygų visumą. Tokiose situacijose turi būti aiškinamasi, dėl ko šalys iš tikrųjų buvo susitarusios ir kaip vykdė susitarimą, o ne vien tik atsižvelgiama į sutarties pavadinimą ar šalių subjektyvų tarpusavio santykių vertinimą.

Kitaip tariant, turėtų būti ne formaliai įvertinti straipsnyje aptariami požymiai, bet atsižvelgiama į aplinkybių, su kuriomis siejami darbo teisinių santykių požymiai, visetą, ir iš šių aplinkybių visumos sprendžiama, susiklostė darbo santykiai, ar ne. Pavyzdžiui, vertinant asmens pavaldumo klausimą, gali būti reikšminga faktinė veiklos vykdymo vieta, veiklos vykdymo ir nevykdymo/poilsio laikas, jų grafikai ir sutarta jų sudarymo ar keitimo tvarka, supažindinimas su veiklos vykdymo taisyklėmis, apmokymai, asmens veiklos vertinimas, asmens integracija į organizaciją, priemonių suteikimas, asmens savarankiškumas vykdant veiklą, diskrecijos lygis, tenkanti rizika, galimybė rinktis veiklos vykdymo būdus bei priemones, paklusimas kito asmens privalomiems nurodymams ir įvairūs kiti klausimai.

Šiuo straipsniu nebuvo siekiama atskleisti, kaip fiktyviai išvengti darbo santykių, o norima atkreipti dėmesį, jog tarp šalių neretai kyla ginčai dėl santykių kvalifikavimo. Be to, pastebime, kad praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai faktiškai egzistuojantys darbo santykiai nėra įforminami kaip tokie, o santykiai, kurie savo pobūdžiu laikyti civiliniais, tarp šalių įforminami kaip darbo santykiai.

Tiek civilinių, tiek darbo santykių sukūrimo tvarka, vykdymas, administravimas, nutraukimas, pažeidimų pasekmės, mokestiniai ir kiti klausimai yra skirtingi, tad turint abejonių dėl konkrečios sutarties sudarymo, rekomenduotina papildomai įvertinti šiame straipsnyje aptartų esminių darbo santykių požymių egzistavimą.

Parengė advokatas Artūras Tukleris – advokatų kontoros „Glimstedt“ vyresnysis teisininkas, darbo teisės ekspertas, besispecializuojantis ginčų, migracijos ir darbo teisės srityse.

[1] Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2023 m. balandžio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-109-684/2023.