COVID-19: darbo santykiai karantino sąlygomis – kokias galimybes turi darbdaviai ir darbuotojai?

Mūsų šalies Vyriausybė, nutarimu paskelbusi karantiną, nustatė imperatyvius ir rekomenduojamus ribojimus bei draudimus fiziniams bei juridiniams asmenims. Kokią įtaką visa tai turės darbo santykiams ir kokias galimybes turi darbdaviai ir darbuotojai?

Parengėme esmines rekomendacijas ir siūlymus.

Nuotolinis darbas rekomenduojamas darbams, kuriuose egzistuoja objektyvi galimybė dirbti nuotoliniu būdu, ir jis iš esmės labiausiai atitinka abiejų šalių interesus. Paprastai nuotolinis darbas įgyvendinamas šalių rašytiniu susitarimu, taip pat ir kitais būdais (siūlymu, sutikimu ir pan.). Prieš pradedant nuotolinį darbą, rekomenduojame nustatyti tokio darbo taisykles, kaip tai įtvirtinta Darbo kodekso 52 straipsnyje.

Prastova taikytina tuo atveju, jeigu dėl objektyvių aplinkybių (sumažėjusių užsakymų, veiklos sustabdymo ir kt.) darbdavys nebegali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Prastova gali būti skelbiama terminuotam arba neterminuotam laikotarpiui. Be to, prastova gali būti tiek pilnutinė, tiek dalinė. Prastovos atveju apmokama Darbo kodekso 47 straipsnyje nustatyta tvarka: už pirmą dieną mokamas vidutinis darbo užmokestis, už antrą ir trečią dienas – 2/3 vidutinio darbo užmokesčio, o nuo ketvirtos dienos – 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio. Kalendorinį mėnesį, kurį paskelbta prastova, darbo užmokestis neturi būti mažesnis negu minimali mėnesinė alga. Prastova išlaiko pusiausvyrą tarp darbo sutarties šalių interesų. Tačiau reikia atsiminti, kad, prastovai užsitęsus ilgiau kaip 30 dienų iš eilės ar daugiau kaip 45 dienas per paskutinius 12 mėnesių, darbuotojas įgytų teisę nutraukti darbo sutartį jo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip tai nustatyta Darbo kodekso 56 straipsnyje. Paminėtina, jog pagal paskelbtą Vyriausybės planą ekonomikai, numatoma valstybės lėšomis iki 3 mėnesių prisidėti prie darbdavių pastangų išsaugoti darbo vietas, padengiant dalinės prastovos ar prastovos išmokos dalį darbuotojams, t.y. planuojama, kad Valstybės lėšų dalis būtų 60 proc. prastovos kompensacijos, bet ne daugiau nei minimali mėnesinė alga.

Darbuotojo perkėlimas į kitą darbo vietą/darbą. Šalys gali susitarti, kad darbuotojas laikinai dirbs kitokį darbą ir/ar kitoje darbo vietoje, negu sutarta darbo sutartyje, jeigu tokia situacija yra įmanoma apskritai. Atitinkamai toks susitarimas gali leisti išvengti prastovos. Šalys susitarimu nustato tokio laikino darbuotojo perkėlimo į kitą darbą ir/ar darbo vietą sąlygas.

Darbo laiko normos pakeitimas. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko normos pakeitimo (sumažinimo), jeigu tai įmanoma ir tokia aplinkybė gali leisti sutarties šalims išvengti kitokių neigiamų padarinių. Šiuo atveju atliekami darbo sutarčių pakeitimai šalių susitarimu.

Kitų darbo sutarties ar darbo sąlygų keitimas taip pat galimas, tačiau reikia vertinti, kokios konkrečios sąlygos šiuo atveju gali būti reikšmingos. Jeigu darbuotojas nesutinka dirbti keičiamomis darbo sutarties sąlygomis, tai gali būti laikoma priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (žr. papildomai Darbo kodekso 45, 57 str.). Ne darbo sutarčių sąlygas darbdaviai gali keisti ir be darbuotojo sutikimo, tačiau įspėjus darbuotojus prieš protingą terminą. Šiuo metu ypatingai aktuali yra darbuotojų saugos ir sveikatos lokalinių teisės aktų peržiūra, darbo tvarkos taisyklių, nuotolinio darbo bei darbo priemonių naudojimo tvarkų įvertinimas, ir ypatingai, darbo apmokėjimo sistemų pakeitimas.

Darbo laiko (grafiko) pakeitimas  gali būti aktualus tais atvejais, kai darbuotojai dirba suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimu ir jų apskaitinis laikotarpis yra ilgesnis (pvz., 3 mėnesiai). Šios netipinės situacijos metu darbdavys teoriškai galėtų pakeisti darbo grafikus ir organizuoti darbą taip, kad sumažėjus užsakymams darbuotojams tam tikru laikotarpiu būtų nustatytos poilsio dienos, o kitą mėnesį būtų nustatyta daugiau darbo valandų, žinoma, nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų (Darbo kodekso 114 str., 115 str., 122 str. ir t.t.). Pakeitimai darbo grafikuose turėtų būti daromi DK 115 str. nustatyta tvarka, o suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu neišdirbta arba viršyta darbo laiko norma turėtų būti kompensuojama Darbo kodekse nustatyta tvarka. Taip pat hipotetiškai egzistuoja galimybė šalių keisti ir patį darbo laiko režimo (pvz., susitarti dėl individualaus darbo laiko), kiek tai būtų reikšminga konkrečiai situacijai

Atostogų suteikimas iš dalies nėra naudingas darbuotojui, tačiau ši galimybė išlieka, ypač jeigu darbuotojas nenori prarasti atlygio dalies dėl, pavyzdžiui, prastovos. Šalys gali susitarti, kad darbuotojams bus suteikiamos nemokamos atostogos arba apmokamos atostogos. Darbdavys savo ruožtu gali skatinti darbuotoją pasinaudoti atostogomis, pavyzdžiui, gali pasiūlyti papildomų apmokamų atostogų dienų prie darbuotojo jau turimų, kad darbuotojas pasinaudotų turimomis atostogomis. Išleisti darbuotoją atostogauti be jo sutikimo kol kas nėra galimybės.

Dalinis darbas. Esant Vyriausybės pripažintoms svarbioms ekonominėms priežastims galima nustatyti iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnį darbo laiką. Tokiu atveju sumažėjęs darbo užmokestis kompensuojamas iš socialinio draudimo lėšų išmokant dalinio darbo išmoką. Dalinio darbo nustatymui taikomi specialūs įstatymuose numatyti reikalavimai ir procedūra. Kol kas Vyriausybė nėra priėmusi nutarimo, sudarančio sąlygas skirti dalinį darbą.

Darbo sutarčių nutraukimai. Dėl koronaviruso suprastėjus ekonominei ir finansinei situacijai, esant poreikiui keisti darbo organizavimą ir pan., tokie pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti laikomos priežastimis nutraukti darbo sutartį su tam tikrais darbuotojais, jeigu dėl jų konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekama darbo funkcija ar darbo funkcijos tampa nereikalingos, kaip tai nustatyta Lietuvos Respublikos darbo kodekso 57 str. 1 d. 1 p.

Laikinas nedarbingumas. Esant teisės aktuose nustatytiems pagrindams, darbuotojas galėtų kreiptis į sveikatos priežiūros įstaigą dėl nedarbingumo pažymos išdavimo. Pavyzdžiui, pagal elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles, Švietimo įstaigose įvedus infekcijų plitimą ribojantį režimą ir, esant būtinybei, prižiūrėti pagal ikimokyklinio ar priešmokyklinio ugdymo programą ugdomus vaikus, elektroninius pažymėjimus motinai (įmotei), tėvui (įtėviui) ar globėjui išduoda vaikų ligų gydytojai arba šeimos gydytojai nustatytam laikotarpiui, bet ne ilgesniam kaip 14 kalendorinių dienų. Tad šiuo atveju darbuotojai gali kreiptis į sveikatos priežiūros įstaigas šiuo pagrindu, žinant, kad sveikatos priežiūrų veikla sustabdoma būtent dėl epideminės situacijos. Taip pat nedarbingumo pažymėjimai išduodami saviizoliacijos tikslais, t.y. grįžusiems iš viruso paveiktų teritorijų ar turėjusiems sąlytį su patvirtintu naujojo koronaviruso atveju. Reikėtų nepamiršti ir to, kad nedarbingumo pažymėjimas gali būti (turėtų būti) išduodamas tiesiog negaluojant.

Darbuotojų kelionės. Iš užsienio grįžusių darbuotojų izoliacija karantino laikotarpiu yra privaloma. Privaloma 14 dienų izoliacija taikoma grįžus iš bet kokių užsienio valstybių, įskaitant Baltijos ir kitas ES šalis. Jei yra galimybė, tokių darbuotojų darbas turėtų būti organizuojamas nuotoliniu būdu. Jei nuotolinis darbas neįmanomas, reikėtų svarstyti kitas galimybes (pvz., prastovą, atostogų naudojimą).

Draudžiamas Lietuvos piliečių išvykimas iš Lietuvos, išskyrus atvejus, kai jie grįžta į savo gyvenamąją vietą, vyksta į savo darbo vietą, taip pat Valstybės sienos apsaugos tarnybos vadovo ar jo įgalioto asmens leidimu. Taigi, karantino laikotarpiu negalimos darbuotojų komandiruotės ar kitokios kelionės į užsienį.

Darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu privalo rūpintis darbdavys. Tai yra, būtent darbdavio pareiga yra sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Ši pareiga nedingsta ir paskelbtos karantino situacijos atveju, ir atitinkamai darbdavys turi imtis dar efektyvesnių teisinių, techninių, organizacinių priemonių užtikrinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos darbo sąlygos. Konkrečios galimos priemonės priklauso nuo darbdavio veiklos, darbuotojo darbo pobūdžio, kitų objektyvių galimybių sudaryti tinkamas darbo sąlygas. Pavyzdžiui, biuro darbuotojai galėtų dirbti nuotoliniu būdu, gamybos darbuotojams adekvačiam socialiniam atstumui užtikrinti galėtų būti taikomi darbo grafikų (pamainų) pasikeitimai, atitinkamai turėtų būti naudojamos asmeninės ir (ar) kolektyvinės saugos priemonės, dezinfekcinės priemonės, patalpų vėdinimas, paviršių valymas ir kt. Jeigu dėl konkrečios situacijos darbdavys negali užtikrinti saugių ir sveikų darbo sąlygų, darbdavys turėtų stabdyti darbus Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme nustatyta tvarka. Atitinkamai darbuotojai turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu darbdavys iš esmės neužtikrina saugių darbo sąlygų bei darbo aplinka yra kenksminga ar pavojinga darbuotojų sveikatai arba gyvybei. Kita vertus, vien tai, jog šiuo metu paskelbtas karantinas, savaime nereiškia, jog visi darbdaviai negali užtikrinti saugių ir sveikų darbo sąlygų. Tad ne bet koks atsisakymas dirbti motyvuojant karantino situacija bus laikomas teisėtu ar pagrįstu. Paminėtina ir tai, kad pareigos darbuotojų saugos ir sveikatos srityje nustatytos ne tik darbdaviams, bet ir patys darbuotojai turėtų laikytis saugos ir sveikatos reikalavimų, nustatytų tiek šalies, tiek savivaldybės ar darbdavio mastu. Pavyzdžiui, grįžus iš užsienio ar turėjus kontaktą su užsikrėtusiu asmeniu laikytis saviizoliacijos. Atitinkamai, darbdavys turi teisę nušalinti nuo darbo darbuotojus, kurie nesilaiko darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.

Karantino metu taip pat gali būti įvestos ir kitokios taisyklės. Be to, šiuo metu svarstoma priimti Darbo kodekso ir kitų susijusių teisės aktų pakeitimus dėl prastovos, nuotolinio darbo bei dalinio darbo, todėl galimybių sąrašas gali kisti. Verslui ir darbuotojams rekomenduojame rasti konsensusą bei naudoti kelias galimas opcijas (pvz., derinti darbo sąlygų laikiną pakeitimą su prastova bei darbu namuose ir pan.). Mūsų pateiktas sąrašas yra tik pavyzdinis ir priklauso nuo konkrečios situacijos individualių aplinkybių.

GLIMSTEDT darbo teisės komanda yra pasirengusi suteikti Jums reikalingą pagalbą – susisiekime ir aptarkime Jums rūpimus klausimus.

Aušra Maliauskaitė-Embrektė, partnerė, darbo ir bendrovių teisės praktikos grupės vadovė

Artūras Tukleris, vyresnysis teisininkas, darbo teisės ekspertas.

Laura Tunkevičiūtė, teisininkė

Užsisakykite svarbiausias naujienas

Glimstedt dokas

Verslo poreikiams pritaikyti, patyrusių advokatų parengti, aukštos kokybės dokumentai greitai ir už prieinamą kainą. Be įsipareigojimų ar registracijų.

Glimstedt dokas