Šioje svetainėje naudojami slapukai. Sutikdami naudoti slapukus galėsite patogiau naršyti mūsų svetainėje. Privatumo politika Nesutinku Sutinku
Publikacijos

Naudojimasis internetu darbo vietoje: kaip kontroliuoti darbuotojus nepažeidžiant įstatymų?2016-05-31

Šiais informacinių technologijų laikais daugeliui darbdavių kyla klausimas, ar galima riboti darbuotojų lankymąsi su darbu nesusijusiose interneto svetainėse ir pokalbius internetu, kurie trukdo atlikti tiesioginį darbą, ir ar darbdavys turi teisę skirti drausmines nuobaudas už tai, kad darbuotojai darbo valandomis naršo internete asmeniniais tikslais?

Specialaus teisinio reguliavimo nėra

Specialaus teisinio reguliavimo, nustatančio darbuotojo komunikaciją ir informacinių technologijų naudojimą darbo vietoje, Lietuvoje nėra. Vis dėlto nuosekliai formuojama teismų praktika rodo, kad darbdaviai yra linkę manyti, jog vien tik paties fakto, kad darbuotojai darbe privalo dirbti dorai ir sąžiningai bei vykdyti teisėtus darbdavio nurodymus, užtenka, kad galėtų atleisti darbuotoją kaip šiurkščiai pažeidusį darbo drausmę.

Darbuotojo pareigos yra vienas svarbiausių elementų, apibūdinančių darbuotojo teisinį statusą, todėl darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbą: užtikrinti, kad darbuotojai tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką, supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Atsižvelgdamas į tai, darbdavys, norėdamas kontroliuoti darbuotoją, privalo nustatyti taisykles, aiškiai apibrėžiančias naudojimosi internetu reikalavimus.

Priešingu atveju, jei darbdavys suteikia darbuotojui kompiuterį darbo funkcijoms atlikti, tačiau nenustato darbo priemonių naudojimosi tvarkos apribojimų (lokalinių teisės aktų), taip pat ir draudimo naudotis internetu ar kitomis programomis darbiniu kompiuteriu asmeniniais tikslais, ir neįspėja, kad susirašinėjimas ar lankymasis internetiniuose tinklapiuose bus tikrinami, tai pažeidžia darbuotojo teisę į privatumą.

Tokios pozicijos formuojamoje praktikoje laikosi ir Europos Žmogaus Teisių Teismas (EŽTT): privataus gyvenimo sąvoka neapsiriboja privačia aplinka, ji gali apimti ir profesinį gyvenimą tuo atveju, kai darbuotojas nėra informuotas apie naudojimosi darbo priemonėmis apribojimus.

Pareiga darbdaviui

EŽTT byloje Halford prieš Jungtinę Karalystękonstatavo EŽTK 8 straipsnio pažeidimą, kadangi darbuotoja nebuvo informuota apie naudojimosi darbe esančiais telefonais apribojimus. Byloje Copland prieš Jungtinę Karalystę EŽTT taip pat nusprendė, kad EŽTK 8 straipsnį darbdavys pažeidė tikrindamas pareiškėjos telefono skambučius, susirašinėjimą elektroniniais laiškais bei naudojimąsi internetu, kadangi būtent darbdavys privalo imtis priemonių, kurios nepažeistų darbuotojo teisėtų lūkesčių, ir tinkamai jas taikyti: detaliai ir iš anksto informuoti darbuotoją apie tai, kokia kontrolė bus vykdoma jo darbo vietoje.

2012 m. gruodžio 28 d. Vilniaus apygardos teismas civilinėje byloje Nr. 2A-3217-781/2012 atleidimą iš darbo dėl asmeninių pokalbių „Skype“ programa ir naudojimosi internetu ne darbo tikslais taip pat pripažino neteisėtu. Bylą nagrinėję teismai, atsižvelgę į tai, kad darbdavys nebuvo nustatęs vidaus darbo tvarkos taisyklių, nebuvo apibrėžęs darbo funkcijų pareigybės aprašyme ar kitokiuose norminiuose teisės aktuose, darbuotojos veiksmų nepripažino pažeidimu, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ar kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

Teismas šioje byloje sutiko su darbuotojos argumentais, kad darbdavys negali grįsti paskirtos nuobaudos teisėtumo ir pagrįstumo pateiktais „Skype“ programos išrašais ir duomenimis iš kompiuterio atminties apie interneto svetainių adresus ir pripažino, jog šie duomenys yra gauti pažeidžiant ieškovės kaip darbuotojos teisėtus lūkesčius, jos teisę į privatumą ir neįrodo, kad tai trukdė jai atlikti tiesioginį darbą, nes darbovietėje interneto naudojimas nebuvo ribojamas.

Tiesa, nemažai sumaišties sukėlė šių metų pradžioje EŽTT priimtas ir plačiai nuskambėjęs sprendimas byloje Barbulescu prieš Rumuniją, kurioje teismas konstatavo, kad darbuotojo veikla internete buvo stebima teisėtai ir darbuotojas, asmeniniais tikslais darbo metu naudojęs „Yahoo Messenger“ programą, skirtą bendrauti su įmonės klientais, iš darbo buvo atleistas teisėtai.

Tai lėmė labai svarbi aplinkybė – darbuotojo susirašinėjimas „Yahoo Messenger“ buvo stebimas siekiant įvertinti, ar darbuotojas laikosi įmonės vidinių teisės aktų reikalavimų, t. y. kiek laiko darbo metu skiria savo reikmėms, neanalizuojant privačios informacijos turinio. EŽTT nustatė, kad darbuotojo privatus gyvenimas ir susirašinėjimas buvo stebimas, tačiau darbdavys tai darė teisėtai, remdamasis disciplinavimo procedūromis.

Taigi, darbdaviui niekas nedraudžia nustatyti, jog darbuotojas internetu gali naudotis tik darbo funkcijoms atlikti bei kvalifikacijai kelti, o retas interneto naudojimas asmeniniais tikslais galimas tik tuo atveju, jeigu tai yra daroma laisvu nuo darbo laiku ir neturi įtakos darbo našumui ar darbuotojo atliekamoms funkcijoms. Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad šiuo atveju labai svarbu darbuotoją supažindinti su šiomis taisyklėmis. Rekomenduotina, kad su naudojimosi internetu tvarka darbuotojas būtų supažindinamas pasirašytinai. Priešingu atveju darbdaviui gali kilti neproporcingai didelė našta įrodinėjant, ar darbuotojas galėjo tinkamai susipažinti su šia tvarka.

Apibendrinant galima teigti, kad darbdaviai turi teisę imtis kontrolės priemonių stebėti darbuotojų elgseną internete, t. y. fiksuoti ir kontroliuoti prisijungimo prie asmeninių paskyrų ar nedarbinės veiklos faktą, tačiau tai reikia aiškiai nustatyti įmonės vidaus teisės aktuose.

Darbdavys privalo užtikrinti, kad būtų įgyvendinta skaidri įmonės vidaus reguliavimo politika, o atleidimas iš darbo už naudojimąsi internetu netaptų neteisėtu pagrindu pašalinti nepageidaujamą darbuotoją, kurio bendrovė negalėjo atleisti kitomis teisėtomis priemonėmis.

Be to, rekomenduojama įmonės vidaus teisės aktais reguliuoti ne vien tik darbą internetu. Taisyklėse siūlytina aptarti ir bendrovės techninės ir programinės įrangos, kompiuterių tinklo, mobiliųjų telefonų, elektroninės komunikacijos priemonių naudojimo, apsaugos, informacijos tvarkymo ir saugojimo, taisyklių vykdymo priežiūros ir kontrolės tvarką bei darbuotojų atsakomybę.

Autorė: GLIMSTEDT teisininkė Raminta Stravinskaitė

Straipsnis publikuotas vz.lt


Teisininkai: Raminta Stravinskaitė

Kontaktai

Jogailos 4, 01116 Vilnius
Telefonas: +370 5 2690 700