Publikacijos

Moterys valdybose – kaip toli iki tikslo? 2016-06-21

Moterų ir vyrų lygiateisiškumas – vienas iš Europos Komisijos prioritetų teisingumo ir lygybės srityje. Lyčių lygybės sferoje pasiekta nemaža pažanga, tačiau tebėra nemažai skirtumų lyčių ekonominių galimybių sektoriuje, ypač jei kalbėsime apie moterų dalyvavimą priimant ekonominius sprendimus.

Įvairiais tyrimais įrodyta, kad lyčių paritetas didina darbo našumą bei lemia pažangesnį ir tvarų ekonomikos augimą. Įtraukdamos į valdybas daugiau moterų, bendrovės gali panaudoti moterų kompetenciją bei potencialą, geriau suprasti vartotojų diferenciaciją ir galiausiai pagerinti savo veiklos rezultatus. Ir priešingai, bendrovės, uždaros moterų lyderystės idėjai, rodo savo nepalankumą tiek moterų socialinei kategorijai, tiek, tikėtina, ir sėkmingai verslo ateičiai.

Kaip rodo „McKinsey Global Institute“ (2015) atliktas tyrimas, užkertant kelią moterims visateisiškai dalyvauti pasaulio ekonomikoje, prarandami trilijonai. Tyrėjai apskaičiavo, jog lyčių lygybės užtikrinimas iki 2025 metų pasaulio BVP galėtų padidinti 26 proc. arba 28 trilijonais JAV dolerių. Tad lyčių pariteto siekis yra ne tik socialinė ar teisinė kategorija, bet ir ekonominis iššūkis.

Europos Sąjungos iniciatyvos

2013 m. lapkričio 20 d. Europos Parlamentas pritarė Komisijos pasiūlymui dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos dėl biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir atitinkamų priemonių (2012/0299 (COD)) (toliau – Direktyva). Taigi, šį Komisijos pasiūlymą jau patvirtino vienas iš dviejų ES teisės aktų leidėjų – Parlamentas, kuris su Europos Sąjungos Taryba dėl pasiūlymo sprendžia lygiomis teisėmis. Užsitęsus diskusijoms Taryboje, Direktyva iki šiol nėra priimta ir įtraukta į Europos Sąjungos teisę.

Direktyvoje yra nustatyti alternatyvūs kiekybiniai rodikliai, pagal kuriuos: 1) biržinės bendrovės imtųsi iniciatyvos, kad nepakankamai atstovaujamos lyties asmenų skaičius 2020 m. sudarytų ne mažiau kaip 40 proc. jų nevykdomųjų direktorių skaičiaus; arba 2) ne mažiau kaip 33 proc. visų kolegialių valdymo organų.

2016 m. kovo 8 d. Komisija išplatino Strateginį įsipareigojimą dėl lyčių lygybės 2016–2019 m. (angl. Strategic Engagement for Gender Equality 2016–2019), kuriame vienas pagrindinių siekių – skatinti lyčių lygybę ekonominių sprendimų priėmimo srityje ir išnaudoti turimus gabumus, kad būtų užtikrintas proporcingesnis lyčių atstovavimas bendrovių valdybose. Šio tikslo priemonės – Direktyvos priėmimas 2016 metais, kitų tikslinių iniciatyvų ekonominių sprendimų priėmimo srityje rėmimas bei gairių valstybėms narėms teikimas. Strategijoje numatyta, jog pagrindinis dėmesys bus skiriamas moterų dalyvavimo darbo rinkoje ir ekonominio savarankiškumo skatinimui bei vyrų ir moterų pajamingumo atotrūkiui mažinti.

Pagal Strategijoje pateiktus duomenis, per pastarąjį dešimtmetį moterų (20–64 metų) darbo lygis Europos Sąjungoje pakilo nuo 60 proc. iki 64 proc., bet lyčių atskirtis darbo rinkoje vis dar siekia 11,5 proc. Didžiausia atskirtis (daugiau nei 28 proc.) yra Maltoje. Tik Švedijoje jau įvykdytas EU2020 siekis, kad vyrų ir moterų (20–64 metų) darbo lygis būtų 75 proc., o Vokietija ir kitos Skandinavijos šalys yra labai netoli tikslo. Graikijoje ir Italijoje, priešingai, moterų darbo lygis yra mažiausias Europos Sąjungoje (atitinkamai 44,3 proc. ir 50,3 proc.).

Teisinio reguliavimo priemonės Europoje

Teisinio reguliavimo priemonės, numatančios lyčių pusiausvyrą biržinių bendrovių valdybose, taikomos daugelyje Europos valstybių: Suomijoje, Danijoje, Norvegijoje, Prancūzijoje, Islandijoje, Šveicarijoje, Belgijoje, Airijoje, Austrijoje, Nyderlanduose, Ispanijoje, Italijoje, Vokietijoje, tačiau pokyčiai šioje srityje vyksta labai lėtai.

Pavyzdžiui, Norvegija ir Danija ilgus metus stengėsi padidinti moterų vaidmenį ekonominiame šalių gyvenime. Šios šalys rodė didžiulį norą kuo efektyviau pasinaudoti žmogiškaisiais resursais. Šiems tikslams siekti Norvegija pasirinko griežtą kvotų kelią (2005 m. Norvegijoje buvo priimtas kvotų įstatymas; pagal jį įmonėse iki 2008 m. į valdybas turėjo būti įtraukta mažiausiai 40 proc. kiekvienos lyties atstovų), o Danija pasirinko savanoriškumo poziciją (2007 m. Danijoje buvo išplatintas Charter for more Women in Management. Šiuo dokumentu atkreiptas valstybinių bei privačių darbdavių dėmesys į lyties klausimus tolygiai paskirstant vadovaujamus vaidmenis tarp moterų ir vyrų. Dalyvavimas chartijoje buvo savanoriškas, tačiau turėjo labai ambicingų tikslų, t. y. pritraukti kuo daugiau moterų į aukščiausio lygio valdymą stambiose bendrovėse).

Daugelyje kitų šalių imtasi radikalių teisėkūros veiksmų – kvotų įvedimo – nepakankamai atstovaujamos lyties atstovams (Islandija – 40 proc. iki 2013 m., Prancūzija – 40 proc. iki 2017 m., Belgija – 33,3 proc. iki 2019 m., Vokietija – 30 proc. iki 2016 m.) didžiausiose įmonėse.

Izraelyje, Italijoje, Suomijoje, Šveicarijoje yra priimti kvotų paskirstymo tarp lyčių įstatymai valstybinių įmonių valdybose, tačiau privačiose bendrovėse yra neigiamas lyčių lygybės balansas.

Lyčių kvotų įvedimas yra kraštutinė priemonė, siekiant užtikrinti lyčių paritetą bendrovėse. Kvotų sistema – viena iš dažniausiai Europoje taikomų specialiųjų laikinų priemonių, kuria teisės aktais nustatomas privalomas moterų skaičius kolegialiuose valdymo organuose. Žinoma, kvotų sistema efektyviai veikia tik tokiu atveju, kai kvota užpildoma tokiomis kandidatėmis, kurios atitinka keliamus patirties ir kvalifikacinius reikalavimus, o pirmenybė moterims, kai svarstomi tos pačios patirties ir kvalifikacijos skirtingų lyčių kandidatai, automatiškai ir besąlygiškai neteikiama.

Savanoriškos strategijos ir priemonės yra lankstesnės, suteikia įmonėms daugiau savarankiškumo ir apsisprendimo, nes nustato siekiamybes bei tikslus, o ne privalomas kvotas.

Kokia pažanga Lietuvoje?

Pagal Vyriausybės patvirtintą Valstybinę moterų ir vyrų lygių galimybių 2015–2021 m. programą, vienas iš pagrindinių jos tikslų – siekti panašaus moterų ir vyrų dalyvavimo priimant ekonominius ir politinius sprendimus ir einant aukščiausias pareigas.

2015 metais Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (SADM) parengė Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo (ABĮ) pakeitimo įstatymo projektą, kuriuo buvo siekiama įtvirtinti privalomą dalyvaujančių moterų kvotą bendrovių valdybose. ABĮ pakeitimo projekte buvo numatyta, jog nuostatos dėl privalomos moterų kvotos būtų taikomos tik bendrovėse renkant naują valdybą. Iki šio įstatymo projekto įsigaliojimo išrinkta valdyba savo funkcijas atliktų iki kadencijos, kuriai ji buvo išrinkta, pabaigos arba iki bus išrinkta nauja valdyba. Įstatymo projektas numatė pakeitimo įstatymo įsigaliojimą 2016 m sausio 1 d., tačiau įstatymo pakeitimas taip ir nebuvo priimtas.

2015 metais SADM taip pat parengė Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo pakeitimo projektą, kuriame numatyta, jog ne mažiau kaip 1/4 valstybės ir savivaldybės įmonių valdybos narių, bet ne mažiau kaip vieną, turi sudaryti moterys. Pažymėtina, jog 2016 m. kovo 10 d. Seime įregistruotame šio įstatymo pakeitimo projekte išlygos dėl moterų dalyvavimo neliko, tad ir ši iniciatyva liko neįgyvendinta.

Vadovaujantis Lietuvoje atliktu tyrimu, Lietuvos biržinių bendrovių kolegialaus valdymo kitimo pažanga, siekiant įtraukti daugiau moterų į ekonominių sprendimų priėmimą ir gerinti lyčių pusiausvyrą, vyksta labai lėtai ir gana netolygiai. Lietuvoje kaita vyksta tris kartus lėčiau nei vidutiniškai ES šalyse.

Iki šios dienos Lietuvoje moterų dalyvavimo priimant ekonominius sprendimus bei dalyvavimo bendrovių valdybose klausimas įstatymų lygmeniu nėra reglamentuotas, nors bandymų būta. Lietuvoje įvairios interesų grupės išreiškia skirtingas pozicijas dėl moterų ir vyrų pusiausvyros priemonių pasirinkimo. Kaip matyti iš kitų Europos valstybių pavyzdžių, galimi įvairūs sprendimo būdai – nuo švietimo, viešų debatų iki siektinų kiekybinių tikslų ar kvotų įvedimo. Tačiau svarbiausia – politinė valia ir problemos egzistavimo pripažinimas bei siekis problemą spręsti. Norint tinkamai pasirengti planuojamos priimti Direktyvos įgyvendinimui, taip pat svarbu ugdyti ir visuomenės sąmoningumą.

Autorė: advokatų kontoros GLIMSTEDT asocijuota partnerė, advokatė Aušra Maliauskaitė-Embrektė

Straipsnis publikuotas vz.lt ir leidinyje GLIMSTEDT Teisės žinios


Teisininkai: Aušra Maliauskaitė-Embrektė

Kontaktai

Jogailos 4, 01116 Vilnius
Telefonas: +370 5 2690 700