Šioje svetainėje naudojami slapukai. Sutikdami naudoti slapukus galėsite patogiau naršyti mūsų svetainėje. Privatumo politika Nesutinku Sutinku
Publikacijos

Diskriminacija darbe – kur žengia Europa?2016-07-04

Europos Sąjunga ir atskirai valstybės narės gali gana plačiai ir efektyviai teisiškai kovoti su diskriminacija. Diskriminaciją darbo teisiniuose santykiuose draudžia tiek pirminė, tiek antrinė Europos teisė. Lygybės principas (angl. equality) yra vienas iš visuotinių pamatinių principų Bendrijos teisėje. Tai ne kartą savo sprendimuose yra pažymėjęs ir Europos Sąjungos Teisingumo Teismas (ESTT).

Nepaisant to, diskriminacija yra visuotinai paplitęs reiškinys, kuris darbo teisiniuose santykiuose pakankamai ryškus.

Diskriminacijos formos ir taikymo sritis

Teisės aktuose išskiriamos skirtingos diskriminacijos formos. Diskriminacija draudžiama dėl lyties, amžiaus, negalios, seksualinės orientacijos, religijos ir įsitikinimų, rasės ir etninės kilmės.

Tačiau diskriminuojama gali būti ir dėl kitų priežasčių, pavyzdžiui, socialinės ir šeiminės padėties, pažiūrų, lytinės orientacijos, išvaizdos, lyties pakeitimo. Diskriminavimo pagrindų sąrašas nėra baigtinis ir jis nuolat plečiamas. Be to, diskriminacija gali apimti ne vieną, o kelias priežastis, pavyzdžiui, etninę kilmę, lytį ir amžių. Praktinis to pavyzdys galėtų būti darbo skelbimas spaudoje, kuriame nurodytas reikalavimas, suteikiantis pirmenybę į darbą būti priimtam pretendentui, jei jis yra lietuvis, vyras ir ne vyresnis nei 45 metų. Tokie skelbimai draudžiami.

Reikia pažymėti, kad diskriminacija apima daug teisinių santykių. Diskriminacija, atsižvelgiant į diskriminavimo pagrindą, draudžiama darbo santykiuose, profesinio mokymo, socialinės apsaugos, išsilavinimo, vartotojų teisių apsaugos, prekių ir paslaugų srityse, narystės ar dalyvavimo organizacijose pagrindu. Darbo teisiniuose santykiuose su diskriminacija dažniausiai susiduriama nustatant darbo sąlygas, darbo užmokestį, siekiant paaukštinti pareigas, norint mokytis, persikvalifikuoti, nutraukti darbo sutartį.

Europos direktyvos nustato minimalius reikalavimus, užtikrinančius nediskriminavimą, todėl valstybės narės turi teisę taikyti didesnę teisinę apsaugą. Tendencija yra plečiamo pobūdžio. Diskriminavimo draudimo taikymo sritis peržengia įprastus darbo teisinius santykius, apimant kartu kolektyvinius darbo santykius, valstybės tarnybą, savarankiškai dirbančių asmenų įdarbinimą ir pan. Tai reiškia, kad nediskriminavimo principas turėtų būti taikomas, pavyzdžiui, ne tik siaurai suprantamuose darbuotojo ir darbdavio individualiuose teisiniuose santykiuose, bet ir santykiuose su profesinėmis sąjungomis, dalyvaujant kitose visuomeninėse organizacijose.

Siekiant išvengti skundų dėl diskriminavimo darbe, bendrovėse turėtų būti įgyvendinama nediskriminavimo politika. Su jos reikalavimais turėtų būti supažindinamas kiekvienas darbuotojas ir užtikrinama tinkama vykdymo kontrolė. Pastebima, kad tinkamo elgesio normos įgyvendinamos tada, kai organizacija laikosi politikos (veikimo būdų ir elgesio normų), kuri:

l suteikia galimybę visam personalui siekti geriausių darbo rezultatų, stengiantis pašalinti bet kokias neteisėtos diskriminacijos apraiškas.

l vertina darbuotojus tik pagal nuopelnus ir užtikrina tinkamas ir vienodas sąlygas įsidarbinant, paaukštinant pareigas, apmokant, siekiant karjeros, paskirstant darbus, atestuojant ir skiriant nuobaudas.

l teikia paramą personalui, turinčiam specifinių poreikių (pavyzdžiui, neįgaliesiems ar auginantiesiems vaikus).

Pažymėtina ir tai, kad diskriminacija galima ne tik tarp darbdavio ir darbuotojo (vertikali diskriminacija), tačiau ir tarp pačių darbuotojų (horizontali diskriminacija), todėl svarbu užtikrinti nediskriminavimo politiką visuose bendrovės lygiuose.

Tendencijos Europoje

Analizuojant Europos teismų praktiką, diskriminacijos apraiškų matyti įvairiose situacijose, tačiau tradiciškai dažniausia diskriminacija dėl lyties, amžiaus, religijos, tautybės.

Vienos įdomesnių ESTT nagrinėtų problemų (byloje FAO) apėmė situaciją, kai darbuotojas skundėsi patyręs diskriminaciją dėl to, jog yra nutukęs. Asmuo dirbo vaikų prižiūrėtoju viename iš Danijos viešojo administravimo subjektų. Bylos šalys neginčijo, kad per visą darbo laikotarpį, darbuotojas buvo nutukęs ir bandė numesti svorio, o darbdavys, įgyvendindamas sveikatos politiką, tam tikrą laikotarpį teikė finansinę paramą, kad darbuotojas lankytų kūno rengybos ir fizinio lavinimo treniruotes. Darbuotojas neteko svorio, vėliau, kaip ir per ankstesnius bandymus, vėl jo priaugo. Darbuotojui buvo pranešta, kad jį ketina atleisti iš darbo dėl sumažėjusio darbo krūvio. Tačiau jis nesutiko ir manė, kad atleidimą lėmė nutukimas. Todėl ESTT kėlė klausimą, ar ES pagrindinių teisių chartijos 6 straipsniui prieštarauja tai, kad darbdavys (ar konkrečiai – viešosios valdžios institucija) diskriminuoja asmenį dėl nutukimo. ESTT pažymėjo, kad nei pirminėje, nei antrinėje Sąjungos teisėje nėra diskriminacijos dėl nutukimo draudimo, todėl sprendė, kad byloje nagrinėjama situacija patenka į Sąjungos teisės taikymo sritį tik tiek, kiek tai susiję su atleidimu iš darbo, tariamai grindžiamu nutukimu. Atsižvelgdamas į tai, teismas nurodė, kad Sąjungos teisėje nenumatytas bendrasis nediskriminavimo dėl nutukimo principas užimtumo ir profesinėje srityje. Šis ESTT sprendimas rodo, jog, nors ir diskriminaciją draudžiančius teisės aktus linkstama aiškinti plečiamai, vis dėlto jie ne visada apima tokius atvejus, kaip, pavyzdžiui, nutukimą.

Kitas ESTT nagrinėtas ginčas (Coleman byloje) galėtų būti pavyzdžiu, kaip teismai pritaikė diskriminaciją draudžiančius aktus, šiuo atveju – draudimą diskriminuoti negalios atveju, plečiamai. Paprastai draudimas diskriminuoti dėl negalios siejamas su asmeniu, turinčiu negalią. Teisės aktai nenustato draudimo diskriminuoti sveiko asmens, kuris prižiūri neįgalų asmenį. Minėtoje byloje p. S. Coleman dirbo teisės referente. Ji pagimdė neįgalų sūnų, kuriam reikėjo specialios ir individualios priežiūros. Nors moteris iš darbo išėjo savo noru, tačiau tvirtino, kad nukentėjo nuo netiesioginio atleidimo (angl. unfair constructive dismissal) ir kad su ja elgtasi ne taip palankiai kaip su kitais darbuotojais dėl to, jog buvo pagrindinė neįgalaus vaiko prižiūrėtoja. Ji teigė, kad dėl tokio elgesio buvo priversta nutraukti darbą. ESTT vienas iš klausimų buvo, ar remiantis draudimu diskriminuoti dėl negalios direktyva (2000/78) nuo tiesioginės diskriminacijos ir priekabiavimo saugo tik neįgalius asmenis. ESTT, aiškindamas Direktyvos 2000/78 nuostatas, nurodė, kad iš Direktyvos 2000/78 nuostatų neišplaukia, jog ja siekiamas užtikrinti vienodo požiūrio principas būtų taikomas tik neįgaliems asmenims. Atvirkščiai, kiek tai susiję su užimtumu ir profesine sritimi, ši direktyva skirta kovai su visomis diskriminacijos dėl negalios formomis. Iš tiesų šioje direktyvoje įtvirtintas vienodo požiūrio principas šioje srityje taikomas ne konkrečiai asmenų grupei, bet dėl direktyvos 1 straipsnyje išvardytų priežasčių. Šis ESTT sprendimas pakankamai reikšmingas dėl kelių priežasčių. Pirma, patvirtina aiškų pripažinimą diskriminacijos dėl ryšių (sąsajų) (angl. discrimination in association), kurios apibrėžties Europos Sąjungos teisės aktai tiesiogiai neįtvirtina. Antra, sudaro prielaidas teisės aktus aiškinti plečiamai ir ginti darbuotojams savo teises, nors įstatymai ir tiesiogiai jiems tokios teisinės apsaugos nenustato, tačiau ji nustatyta su jais susijusiems kitiems asmenims (šuo atveju – neįgaliesiems), taigi, pasiremiant diskriminacijos dėl ryšių (sąsajos) doktrina.

Lietuvoje – nedrąsūs žingsniai

Lietuvoje su diskriminavimu susidūrę darbuotojai, nors ir nedrąsiai, tačiau savo teises siekia apginti. Reikia pažymėti, kad pagal galiojantį teisinį reguliavimą, darbuotojui pareiškus dėl diskriminacijos tam tikru įstatyme nustatytu pagrindu ir nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl diskriminacijos buvimo, preziumuojamas diskriminavimo faktas, o skundžiamas asmuo, t. y. darbdavys, turi įrodyti, kad nebuvo pažeistas lygių galimybių principas. Nenurodžius pakankamai aplinkybių, leidžiančių daryti prielaidą, kad buvo diskriminuojama nurodytu pagrindu, diskriminacijos faktas nekonstatuojamas. Gana dažnai dėl diskriminacijos darbe skundžiasi moterys. Jos nurodo, kad, lyginant su vyrais, turi nelygias teises į darbo sąlygas. Taip pat neretai vyresnio amžiaus žmonės jaučiasi diskriminuojami darbe dėl amžiaus. Kaip vienas iš naujesnių paminėtinas pavyzdys, kai darbuotojas pateikė ieškinį teismui pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu, nes jam neva buvo taikytos nevienodos sąlygos – šiuo atveju dėl jauno amžiaus, taip pat socialinės padėties (studentas) ir įsitikinimų (išsakė darbdaviui nuomonę apie tobulintiną darbo procesą). Byloje nustatytas jaunas darbuotojo amžius ir jo studijavimo faktas, bet teismai nenustatė aplinkybių, kad dėl amžiaus ir socialinės padėties darbuotojui buvo sudarytos nepalankios darbo sąlygos ar apribotos kokios nors teisės, ar kad kitiems darbuotojams buvo suteiktas tam tikras pranašumas prieš ieškinį pateikusį darbuotoją. Teismas pažymėjo, kad byloje nustatyta priešingai – darbdavys suteikė darbuotojui tikslines atostogas mokytis ir rašyti baigiamąjį darbą. Dėl to teismai negalėjo daryti prielaidos apie diskriminavimą šiais pagrindais. Byloje nenustatytas ir diskriminavimo faktas dėl įsitikinimų. Priešingai, teismai nustatė, kad ne darbuotojo nuomonė (įsitikinimas) dėl darbo tvarkos organizavimo, bet jo nenoras laikytis nustatytos darbo tvarkos, netinkamas požiūris į darbą, motyvacijos stoka, reikalaujamo elgesio standarto nesilaikymas nulėmė darbdavio veiksmus (darbuotojo nušalinimą nuo ankstesnio darbo, atestacijos paskyrimą ir darbo sutarties nutraukimą).

Įdomu paminėti dar vieną ginčą, kurį teko nagrinėti Lietuvos Aukščiausiajam Teismui, sprendžiant įmonės vadovo atsakomybės klausimą. Vadovas buvo kaltinamas lojalumo pareigos pažeidimu, be kita ko, grindžiant, jog bendrovėje buvo įdarbinęs savo sutuoktinę, kuriai mokėjo kelis kartus didesnius nei kitų darbuotojų vidutinis darbo užmokestis priedus prie darbo užmokesčio. Vis dėlto teismai nenustatė, kad vadovo sutuoktinė realiai neatliko darbo už gaunamą darbo užmokestį (priedus) ar kad šis neatitiko rinkos vidurkio. Kasacinis teismas pažymėjo, jog vien ta aplinkybė, kad darbuotoja yra atsakovo sutuoktinė, nepanaikina jos teisės gauti tinkamą atlyginimą už darbą, taip pat ir priedus už papildomus darbus, sėkmingai atliktas užduotis ar sudarytus didelės vertės sandorius; tai Konstitucijos garantuojama teisė. Analizuojamos temos kontekste pažymėtina, jog teismas, nurodęs, jog lojalumo pareigos, taip pat veikimo geriausiais bendrovės interesais aiškinimas negali būti nepagrįstai išplečiamas be konkrečių bylos aplinkybių įvertinimo sprendžiant, kad vien faktas, jog sutuoktinė dirba įmonėje, kuriai vadovauja jos sutuoktinis, lemia lojalumo pareigos pažeidimą, konstatavo, kad taip konkretūs asmenys būtų diskriminuojami dėl savo šeiminės padėties, būtų nukrypta nuo konstitucinio asmenų lygiateisiškumo principo. Šis teismo sprendimas rodo, kad Lietuvos teismai progresyviai žiūri į visoje Europoje fundamentaliu pripažįstamo nediskriminavimo principo įgyvendinimą ir tai drąsina ne tik darbuotojus, bet ir darbdavius aktyviau naudotis savo teisėmis, jas apginant įstatymuose nustatyta tvarka.

Autorė: GLIMSTEDT asocijuota partnerė, advokatė Inga Klimašauskienė

Straipsnis publikuotas vz.lt ir leidinyje GLIMSTEDT Teisės žinios.


Teisininkai: Inga Klimašauskienė



Kontaktai

Jogailos 4, 01116 Vilnius
Telefonas: +370 5 2690 700